The Art of Discovering Talent
Retail
banking
  • Retail banking
  • 26 мая 2017

Специалист отдела взыскания задолженности

Специалист отдела взыскания задолженности
Западный банк
  • Retail banking
  • 26 мая 2017

Руководитель отдела продуктов и аналитики

Коммерческий банк
  • Retail banking
  • 17 мая 2017

Finance Project Manager

Western Bank
  • Retail banking
  • 6 марта 2017

IBSO Analyst

Western Bank
  • Retail banking
  • 25 января 2017

Руководитель направления в Центре сопровождения Розничного бизнеса (Agile)

Банк ТОП-10
  • Retail banking
  • 2 декабря 2016

Менеджер по работе с ключевыми клиентами (г. Санкт-Петербург)

KAM (г. Санкт-Петербург)
Западный банк
  • Retail banking
  • 11 ноября 2016

Финансовый аналитик

Западный банк
  • Retail banking
  • 7 октября 2016

Руководитель Службы внутреннего Контроля

Western Bank
  • Retail banking

Менеджер по разработке продуктов

Требования

  • Открыты две вакансии: в Hard collection по работе с юридическими лицами, в Soft collection по работе с физическими лицами.
  • знание основ законодательства, связанных с взысканием задолженности
  • опыт взыскания задолженности в досудебном порядке
  • знание исполнительного производства
  • владение MS Office
  • опыт работы в банке в подразделениях взыскания либо коллекторском агентстве не менее 1 года.

Обязанности

  • проведение переговоров с Заемщиками по телефону, участие в очных встречах,
  • мотивация Заемщика на погашение задолженности в досудебном порядке;
  • ведение претензионной работы;
  • подготовка и согласование документов в процессе работы с просроченной задолженностью;
  • взаимодействие со смежными подразделениями и внешними контрагентами в рамках мероприятий по взысканию задолженности.
  • курирование сделок на стадии судебных процессов и банкротства.

Условия

  • оформление по ТК
  • ДМС
  • оплата питания

Требования

  • Опыт запуска проектов в банковском секторе
  • Понимание бизнес процессов фронт офиса в банке
  • Понимание структуры PnL в банковском секторе

Обязанности

  • Разработка, согласование, внедрение о оценка эффективности новых продуктов (проектная деятельность)
  • Мониторинг и анализ внешней и внутренней среды банка для подготовки рекомендаций Правлению банка по изменению политики Банка в части продуктовой линейки
  • Запуск сезонных акций и управление ценообразованием
  • Краткосрочное и долгосрочное прогнозирование рынка ипотечного кредитования, плана продаж, плана в разрезе каналов продаж, сегментов, регионов
  • Анализ бизнес показателей банка для подготовки рекомендаций руководству банка
  • Формирование и оптимизация отчетности

Требования

  • +8 years of relevant experience in Finance with a credit institution
  • Knowledge of IFRS, RAS; MIS, financial planning and analysis
  • High level of responsibility, ability to manage and organise work in a team (up to 5 employees), ability to manage changes, people management skills
  • Project management, process and performance improvement, process re-engineering, automatisation in Finance (DWH, BO)
  • ACCA/CMA/CFA certificate is a plus
  • Fluent English

Обязанности

  • Re-engeniring of processes in FPA department (budgeting, reporting, pricing)
  • Set up of efficient business processes adequate to the size of the business
  • Set up the second level of control over FPA department deliverables
  • Set up a busines case evaluation models

Требования

  • Высшее техническое образование
  • Знание принципов построения информационных систем, современных информационных технологий
  • Знание предметной области ЦФТ: Факторинг, Кредиты, Резервирование (254П, 283П), РЦ желательно: факторинг, Привлечение и размещение средств, РКО, Ценные бумаги, Интернет банкинг (опыт работы с любым ИБ)

Обязанности

  • Cбор и формализация требований к системе
  • Разработка технических заданий на разработку и передача ТЗ разработчику
  • Проведение тестирования и передача доработки на UAT
  • Участие в UAT
  • Участие в командной работе с бизнес- пользователями и разработчиками в построении комплексного интеграционного решения

Требования

  • Понимание принципов экономики и бизнес-планирования;
  • Знание банковских операционных процессов;
  • Знание принципов организации производственной деятельности;
  • Знание основ управления качеством, эффективностью и рисками операционной деятельности;
  • Опыт разработки методических документов;
  • Владение инструментами анализа, планирования и контроля.

Обязанности

  • Анализ плана внедрения проектов Банка в части соответствующей функциональной линии;
  • Подготовка бизнес требований в части операционной функции по направлению;
  • Оценка влияния на сопровождаемые процессы на этапе постановки бизнес требований;
  • Тестирование и по отклонениям в операционном процессе;
  • Разработка и контроль внедрения системы выявления отклонений и операционных рисков;
  • Контроль реализации инициатив и достижения планируемых эффектов, направленных на повышение эффективности.

Требования

  • Высшее образование;
  • Опыт работы в продажах финансовых продуктов корпоративным клиентам 2-3 года;
  • Опыт ведения переговоров на высоком уровне;
  • Самостоятельность, активность, ориентация на результат.

Обязанности

  • Развитие партнерских отношений с автомобильными дилерскими центрами
  • Ведение переговоров с первыми лицами компаний;
  • Подготовка коммерческих предложений.

Условия

  • Конкурентоспособный уровень заработной платы;
  • г. Санкт-Петербург.

Требования

  • Опыт работы от 2 лет в области финансового планирования;
  • Хорошие аналитические способности, способности к анализу большого объема данных;
  • Английский язык не ниже уровня intermediate;
  • Умение выполнять работу в установленные сроки;
  • Высшее экономическое, финансовое или техническое образование;
  • Способность к самостоятельной постановке задач.

Обязанности

  • Финансовое моделирование деятельности Банка;
  • Подготовка годового бюджета Банка;
  • Подготовка управленческой отчетности (план-факт анализ баланса, отчет о прибылях и убытках Банка);
  • Подготовка прогнозов бюджета, финансовых моделей деятельности Банка и обновление существующих моделей;
  • Анализ отклонений фактических показателей бюджета от прогнозируемых;
  • Участие в обновлении модели ценообразования, а так же в процессе ценообразования продуктов Банка;
  • Контроль доходности бизнес- модели Банка.

Требования

  • University Degree
  • At least 3 years of professional experience on a similar position in banks
  • Fluent English
  • PC User (MO)
  • Excellent knowledge of CBR requirements regarding internal control system
  • Knowledge of the requirements to organization of the internal control system

Обязанности

  • Development of internal control system policy and audit charter as well as coordination of internal policies and procedures related to internal control system organization
  • Assistance to management bodies and responsible employees on organization and performance of internal control
  • Development and implementation of monitoring of internal control
  • Scheduling and conducting internal audits including all core areas of activity of the Company
  • Being responsible for external audit management from CBR and Head Office
  • Making Audits in line with audit plan and in case of special request from management bodies of the Company
  • Appropriate documenting of audit results. Development of recommendations and action plans on the result of audits, follow up
  • Development of internal policies and procedures
  • Regular reporting to management bodies of the Company on internal control system efficiency

Требования

  • Высшее образование (экономическое, математическое или техническое);
  • Опыт работы в области разработки розничных кредитных продуктов (авто, потребительское или кредитные карты), а также разработки бизнес-процессов не менее 2-х лет;
  • Отличные навыки владения Excel (желателен опыт использования VBA и SQL) ;
  • Активность и высокая мотивация к освоению новых областей деятельности.

Обязанности

  • Участие в формировании продуктовой стратегии, поддержка и оптимизация продуктовой линейки;
  • Оценка и расчет экономических показателей по продуктам (ожидаемая прибыль, рентабельность, влияние на P&L и т.д.);
  • Оценка эффективности внедрения новых продуктов (рост продаж, рост клиентопотока, маржи, прибыли и т.п.);
  • Прогнозирование объемов продаж;
  • Анализ автомобильного рынка и рынка автокредитования;
  • Организация проектной работы;
  • Разработка, оптимизация, вербализация бизнес процессов;
  • Разработка регламентов и процедур;
  • Подготовка презентаций.
Investment
banking
  • Investment banking
  • 22 мая 2017

Derivatives structurer

TOP Russian Bank ( International branch)
  • Investment banking
  • 21 апреля 2017

Консультант по брокерскому обслуживанию

Консультант по брокерскому обслуживанию
Банк ТОП-10
  • Investment banking
  • 3 апреля 2017

Аналитик

Well-known Bank
  • Investment banking
  • 3 апреля 2017

Senior Banker

Well-known Bank
  • Investment banking
  • 2 марта 2017

Управляющий Директор лицензированной финансовой компании, Кипр (Лимассол)

Динамично развивающаяся управляющая компания
  • Investment banking
  • 27 февраля 2017

Менеджер проекта (investment)

Крупный банк
  • Investment banking
  • 22 февраля 2017

Директор по работе с металлургическими компаниями

Банк
  • Investment banking
  • 10 февраля 2017

Руководитель Группы бизнес-контроля, Директор

Well-known Bank
  • Investment banking
  • 11 ноября 2016

Заместитель начальника отдела кредитования (Металлургический сектор)

Банк
  • Investment banking
  • 22 августа 2016

Юрист (M&A)

Юрист (M&A)
Инвестиционная компания

Требования

  • At least 5 years of relevant experience in a Structuring, Treasury or Trading Department of an Investment Bank
  • Degree in Economics/Finance/Banking
  • FRM / CFA / CAIA qualifications is a plus
  • Extensive knowledge of Treasury, Financial Markets and Risk Management
  • Excellent understanding of regulatory framework (e.g. EMIR) and compliance procedures
  • Excellent understanding of Derivatives with emphasis on commodities, FX and IR hedges
  • Experience with issuance and valuation of Structured Products (Credit Linked, Equity Linked) under EMTN programmes
  • Knowledge of MiFID requirements and accounting principles (IFRS / Lux GAAP)
  • Experience of communication with capital markets lawyers and external auditors
  • Proficiency in most major Trading Software (e.g. Bloomberg, Reuters, Reuters Dealing etc)
  • Fluency in English is required. Fluency in Russian is a big plus
  • Ability to articulate market views and translate them into structured products or hedging ideas
  • Strong interpersonal skills with high levels of maturity to manage interactions with the Senior Executive Management
  • Strong analytical and organizational skills
  • Strong presentation skills

Обязанности

  • Building up derivatives expertise in a dynamic and growing Bank with focus on corporate client’s business in commodity, FX and IR hedges in accordance with local regulatory and Group requirements
  • Analysis of market environment and generation of hedging proposals for corporate clientele
  • Execution of the trades
  • Active participation in development and issuance of Structured Products (Credit Linked Notes, Equity Linked Notes, Commodity Linked Notes), Structured Deposits for clients of the Bank
  • Initial drafting of legal documentation for the products; close interaction with in-house legal and outside legal counsels specializing on capital markets
  • Close interaction with Risk Management function in the Bank and Group Risk Management for proper identification and mitigation of embedded risks, relevant risk limit setting
  • Development and ongoing maintenance of the relevant procedures, policies and workflows.

Требования

  • Свободное владение английским языком;
  • Свободное владение русским языком;
  • Наличие Квалификационного Аттестата специалиста финансового рынка первого типа (специалиста финансового рынка по брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами).
  • 3+ лет в сфере поддержки клиентов в финансовом секторе;
  • Опыт работы в сфере финансовых операций.
  • Уверенный пользователь ПК
  • Навыки установки и настройки ПО
  • Знание используемых систем интернет-трейдинга, площадок и инструментов Московской биржи, навыки обслуживания клиентов и работы с CRM.

Обязанности

  • Поддержка клиентов брокерского обслуживания и сотрудников обслуживающих подразделений группы Сбербанк в том числе потенциальных клиентов
  • Обработка входящих письменных обращений клиентов и сотрудников обслуживающих подразделений группы Сбербанк за исключением финансовых претензий
  • Координация решения нестандартных вопросов клиентов и сотрудников обслуживающих подразделений группы Сбербанк
  • Регистрация ключей доступа клиентов брокерского обслуживания
  • Администрирование АС ЦБДБО
  • Поддержка клиентов при первичном размещении ценных бумаг
  • Прием и исполнение клиентских заявок (для сотрудников, занимающих должность "Брокер" в ПАО Сбербанк)
  • Осуществление функций риск-менеджмента для клиентов ЗАО Сбербанк КИБ (для сотрудников, включённых в список осуществляющих риск-менеджмент).

Условия

  • Заработная плата по результатам интервью

Требования

  • Общий релевантный опыт работы – от 2-3 лет
  • Обязательно: Кредитный анализ в коммерческом или инвестиционном банке – от 1,5 лет
  • Другой релевантный опыт: Equity Research, Credit Research, Investment Banking, Рейтинговые агентства
  • Фундаментальный анализ отраслей и компаний
  • Построение финансовых моделей компаний
  • Наличие высшего образования в области финансов, экономики, управления или фундаментальной науки

Обязанности

  • Анализ ежеквартальной/ежемесячной бухгалтерской отчетности и отчетов рейтинговых агентств по эмитентам/контрагентам Департамента и выработка соответствующих торговых/инвестиционных рекомендаций
  • Анализ и подготовка сводных прогнозов по основным параметрам развития ключевых отраслей
  • Подготовка и презентация аналитических заключений для коллегиальных органов и руководства Банка
  • Координация процесса установления лимитов
  • Ведение и автоматизация соответствующих баз данных по прогнозам

Требования

  • Высшее экономическое/финансовое образование
  • Наличие опыта работы на аналогичной позиции или опыта работы с состоятельными частными клиентами
  • Знание продуктовой линейки Private Banking
  • Навыки по организации процессов, управления командой, эффективной коммуникации и проведения встреч на высоком уровне
  • Наличие Квалификационного Аттестата специалиста финансового рынка первого типа (специалиста финансового рынка по брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами)

Обязанности

  • Проведение мероприятий, направленных на выполнение установленного плана привлечения активов под управление и продажи финансовых инструментов, продуктов и услуг, предлагаемых Компанией
  • Участие в разработке новых продуктов и оптимизации процесса обслуживания и поддержки клиентов
  • Проведение встреч с клиентами и предоставление консультации на высоком профессиональном уровне по вопросам приобретения различных финансовых продуктов и услуг Компании, в том числе с привлечением специалистов компании в данной области
  • Планирование работы подчиненных (2 финансовых консультанта) и контроль исполнения поставленных задач
  • Участие в процессе обучения подчиненных, консультирование по профессиональным вопросам, возникающим в ходе деятельности
  • Проведение мероприятий, направленных на повышение эффективности работы, участие в годовых и полугодовых циклах по оценке деятельности

Требования

  • Высшее экономическое/техническое образование
  • Опыт работы от 7 лет, в т.ч. минимум 2 года на руководящей должности в финансовой компании
  • Свободное владение английским языком
  • Опыт работы/взаимодействия в/с лицензированными кипрскими компаниями
  • Наличие сертификаций ЦБ, Cysec
  • Знание греческого - однозначный плюс

Обязанности

  • Организация работы мидл-офиса
  • Организация работы регуляторного compliance (MIFID 2, EMIR, ICAAP)
  • Организация регламентации процессов в соответствии с общепринятыми best-practice

Требования

  • Опыт работы в аналогичной области не менее 3 лет
  • Опыт реализации проектов и программ, включая кросс-функциональное взаимодействие и управление ресурсами
  • Опыт управления от 1 до 5 проектов
  • Знание методологии управления изменениями и проектами
  • Знание функциональных направлений, процессов и систем глобальных рынков
  • Знание продуктов глобальных рынков
  • Английский fluent

Обязанности

  • Запуск проектов (содержание, бизнес-кейс, KPI, высокоуровневая архитектура и планирование, определение и подбор ресурсов)
  • Реализация проектов
  • Управление проектами или этапами, взаимоотношениями, рисками или вопросами совместно с соответствующими заинтересованными сторонами
  • Разработка бизнес-требований к результатам проекта, контроль текущего и целевого статуса. Тестирование и внедрение целевых процессов, систем контроля и технологической части проекта
  • Наставничество и обучение всех членов команды

Требования

  • Стаж работы в области финансов не менее 5 лет
  • Опыт работы в инвестиционном департаменте, в корпоративных финансах металлургической компании обязателен
  • Опыт работы со сделками торгового, проектного финансирования, M&A
  • Образование высшее экономическое\финансовое образование
  • Знание продуктовой линейки банка по направлению обслуживания юридических лиц (в т. ч IB, GM, и т.д.), желателен опыт работы в направлении кредитования юридических лиц либо clients coverage, желательно знание правовых основ финансовой деятельности иностранных государств, желательно владение английским языком - продвинутый уровень (соответствует свободному владению, в т. ч. в финансовой части)

Обязанности

  • Определение бизнес-потребности клиентов отрасли (сегмент "крупнейшие")
  • Создание отраслевой стратегии развития бизнеса по клиентам сегмента "крупнейшие" (за исключением Конгломератов)
  • Привлечение на обслуживание новых клиентов сегмента "крупнейшие"
  • Организация проведения глобальной отраслевой экспертизы (подробное изучение трендов отрасли как в РФ, так и за рубежом) и подготовка соответствующих отраслевых отчетов
  • Организация встреч руководства Банка с бенефициарами и руководителями компаний сегмента "крупнейшие" (за исключением Конгломератов) для формирования/поддержания уровня лояльности клиента
  • Оптимизация схемы работы с закрепленными клиентами в соответствии с их потребностями, спецификой бизнеса, индивидуальными особенностями обслуживания вне зависимости от места их регистрации и/или территории совершения операции
  • Реализация разработанных планы развития отношений с закрепленными клиентами
  • Изучение и мониторинг бизнеса клиентов сегмента "крупнейшие", за исключением Конгломератов
  • Подготовка основанных на отраслевой экспертизе комплексных предложений клиентам Управления с использованием различных продуктов Банка (в т. ч IB/GM), направленных на получение статуса "Trusted Adviser" в отношениях с клиентом
  • Организация и проведение отраслевых конференций и стажировок для сотрудников
  • Координация и консультация сотрудников/клиентских и продуктовых команд по вопросам, касающихся планов развития отношений с клиентами сегмента "крупнейшие"
  • Подготовка предложений по модификации бизнес-процессов
  • Увеличение количества продуктов Банка, используемых каждым клиентом сегмента "крупнейшие"

Требования

  • Свободное владение английским и русским языком
  • Глубокое знание инвестиционного банкинга и торговых процессов, букирования сделок
  • Знание методов управления рисками торговых операций и оценки деривативов
  • Знание инструментов мотивации, постановки и контроля целей
  • Наличие Квалификационного Аттестата специалиста финансового рынка первого типа (специалиста финансового рынка по брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами) – ФСФР 1.0.
  • Наличие международно признанного сертификата в соответствующей сфере (например, ICAEW)

Обязанности

  • В соответствии с поставленными задачами формировать структуру подразделения и обеспечивать его высококвалифицированным персоналом
  • Планировать работу подразделения и осуществлять контроль исполнения поставленных задач. Обеспечивать контроль и поддержание трудовой дисциплины и распорядка сотрудниками, находящимися под руководством;
  • Участвовать в процессе обучения подчиненных, по необходимости консультировать их по профессиональным вопросам, возникающим в ходе их деятельности
  • Проводить мероприятия, направленные на повышение эффективности работы подразделения; участвовать в годовых и полугодовых циклах по оценке деятельности
  • Разрабатывать и согласовывать с внутренними подразделениями структуру и план проведения оценки деятельности торговых подразделений в целях предупреждения возникновения возможных операционных рисков
  • Разрабатывать, внедрять и актуализировать (по мере необходимости) единый подход компании к оценке существующих контролей по направлениям деятельности бизнеса
  • Разрабатывать и согласовывать с ответственными внутренними подразделениями контрольные показатели для Департамента. Обеспечивать контроль выполнения утвержденных показателей и своевременное предоставление обратной связи, а также своевременную калибровку контрольных показателей в соответствии с бизнес и регуляторными требованиями
  • В рамках структуры Департамента создать единый центр экспертизы по контролю бизнес-процессов для торговых подразделений
  • Обеспечить своевременное внедрение, актуализацию и контроль процедур во всех торговых структурах
  • Обеспечить разработку и внедрение новых ВНД, технологических схем и их актуализацию требований для всех направлений деятельности Глобальных рынков (в случае выявления недостатков и несоответствий, а также при условии изменений внешних регуляторных или внутренних структурных условий - изменение схем согласования, изменение владельца процесса и т.д.)

Требования

  • Стаж работы в сфере кредитования - не менее 10-ти лет;
  • Высшее математическое или экономическое образование;
  • Опыт управления командами от 5 человек – не менее 2 лет;
  • Опыт анализа финансово-хозяйственной деятельности компаний крупного корпоративного бизнеса;
  • Опыт анализа инвестиционных проектов, сделок M&A, LBO и MBO;
  • Опыт построения и анализа моделей денежных потоков (на высоком уровне);
  • Опыт структурирования (в т.ч. определения основных ценовых параметров сделки);
  • Наличие продуктовых компетенций: кредитование текущей деятельности, банковские гарантии, бридж-кредитование, синдицированное кредитование, проектное финансирование, предэкспортное финансирование (PXF), маржинальное кредитование, мезонинное финансирование, финансирование сделок M&A, LBO, MBO, а также сделок физической предоплаты, кредитование со встроенными деривативными инструментами, финансирование лизинговых сделок;
  • Навыки реструктуризации проблемной ссудной задолженности (желательно, но не обязательно – может являться преимуществом соискателя);
  • Умение работать с кредитной документацией, подготовленной в соответствии с английским законодательством (желательно, но не обязательно – может являться преимуществом соискателя);
  • Наличие сертификата CFA (желательно);
  • Навыки работы в MS Office, в т.ч. в MS Office и MS Power Point (на высоком уровне), навыки работы с системой Bloomberg (желательно, но не обязательно).
  • Знание английского языка – не ниже Intermediate (соискатель должен быть способен читать аналитические материалы, быть способным участвовать в переговорах на английском языке

Обязанности

  • Управление кредитным портфелем по направлению металлургия и горнодобывающая промышленность;
  • Осуществление комплексного анализа сложных кредитных сделок, в т.ч. оценки рисков, с которыми может быть сопряжена их реализация, подготовка предложений по минимизации / закрытию идентифицированных рисков;
  • Структурирование сделок и согласование индикативных условий финансирования (term-sheet)
  • Качественное построение финансовой модели, верификация (проверка) исходных данных, проведение анализа чувствительности проекта (“sensitivity analysis”);
  • Проведение анализа финансового положения заемщиков;
  • Качественная подготовка заключений (в т.ч. кратких, в формате one-pager) о целесообразности реализации кредитных сделок, с обязательным обоснованием предлагаемого решения;
  • Качественная подготовка материалов для кредитного комитета Банка, в первую очередь, непосредственно заявки, проекта решения и презентации по сделки в формате MS Power Point;
  • Презентация сделки на кредитном комитете Банка;
  • Участие в согласовании кредитной документации с Клиентом, организация выдачи кредитных средств;
  • Мониторинг, анализ отрасли и перспектив ее развития;
  • Участие в формировании / разработке типовых подходов к структурированию различных типов кредитных сделок;
  • Участие в разработке документов по стандартизации подходов к кредитованию компаний и проектов, анализу сложноструктурированных сделок, их актуализация;

Требования

  • Образование: высшее юридическое (государственный ВУЗ)
  • Специализация: гражданско-правовая (либо опыт работы в гражданско-правовой сфере)
  • Отличное знание гражданского и корпоративного законодательства, включая вопросы реорганизации хозяйственных обществ, одобрения крупных сделок и сделок с заинтересованностью, порядка осуществления выкупа акций, проведения ОСА;
  • Знание законодательства о ценных бумагах: правовое регулирование рынка ценных бумаг, эмиссия, обращение, сделки с ценными бумагами, обращение ценных бумаг за рубежом;
  • Знание основ налогового законодательства, арбитражного и гражданского процесса
  • Английский язык: не ниже upper-intermediate, знание юридической терминологии
  • Опыт работы: от 1 года
  • Наличие опыта структурирования сделок M&A - приветствуется

Обязанности

  • Анализ законодательства и судебной практики
  • Подготовка меморандумов, юридических заключений, а также документов для представления в государственные органы
  • Подготовка проектов гражданско-правовых договоров
  • Сбор и анализ документов в целях проведения Due Diligence
  • Прогнозирование возможных рисков при совершении сделок
  • Подготовка юридических заключений по вопросам корпоративного, договорного, налогового, антимонопольного и др. права
Corporate
banking
  • Corporate banking
  • 26 мая 2017

Главный специалист (Управление проектного развития и методологии

Банк
  • Corporate banking
  • 26 января 2017

Менеджер проекта Agile (Общебанковские операции)

Крупный российский банк
  • Corporate banking
  • 26 мая 2017

Специалист МСФО отчетности

Западный банк
  • Corporate banking
  • 26 мая 2017

Junior RM Корпоративный блок (natural resources)

Банк
  • Corporate banking
  • 5 мая 2017

Начальник юридический службы

Банк
  • Corporate banking
  • 26 апреля 2017

Офис-менеджер

Западный банк
  • Corporate banking
  • 31 марта 2017

Head of Credit Analysis for Industrials

Western Company
  • Corporate banking
  • 29 марта 2017

Senior Structurer (Dubai based)

International Company
  • Corporate banking
  • 16 марта 2017

Менеджер по внедрению ICAAP /Basel

Западный банк
  • Corporate banking
  • 13 марта 2017

Портфельный аналитик (ECM,DCM)

Крупный российский банк
  • Corporate banking
  • 1 марта 2017

Аналитик\Старший аналитик по достаточности капитала

Банк
  • Corporate banking
  • 28 февраля 2017

Credit analyst

Western Bank
  • Corporate banking
  • 17 февраля 2017

Директор по крупнейшим клиентам (Металлургия)

Банк
  • Corporate banking
  • 3 февраля 2017

Начальник отдела спецдепозитарного обслуживания и ведения реестров

Начальник отдела спецдепозитарного обслуживания и ведения реестров
Западный банк
  • Corporate banking
  • 25 января 2017

Client Management Analyst (KYC)

Western Bank
  • Corporate banking
  • 16 декабря 2016

Junior Lawyer/ Paralegal

Junior Lawyer/ Paralegal
Large western bank
  • Corporate banking
  • 25 ноября 2016

Senior Relationship Manager/Relationship Manager

Western Bank
  • Corporate banking
  • 25 ноября 2016

Проектный менеджер (Cash management)

Крупный российский банк
  • Corporate banking
  • 24 мая 2017

Главный бухгалтер, международный банк

Международный банк

Требования

  • Аналогичный опыт работы (разработка методологии в области FATCA, CRS, KYC) от 2-х лет
  • Участие в проектах по автоматизации/ внедрении данных процедур
  • Свободный английский язык.
  • Ответственность / исполнительность, организованность в условиях параллельной работы над несколькими заданиями, быстрая обучаемость
  • Способность адаптироваться к частым изменениям алгоритма работы и приоритета задач.
  • Навыки бесконфликтного делового общения с коллегами (в своём подразделении и за его пределами).

Обязанности

  • Разработка методологической базы Банка в области KYC, FATCA, CRS с учетом законодательства РФ
  • Разработка бизнес-требований с целью автоматизации бизнес-процессов
  • Участие в проектной деятельности, связанной с внедрением в бизнес-процессы Банка процедур в области KYC, FATCA, CRS
  • Консультирование подразделений по вопросам KYC, FATCA, CRS

Требования

  • Базовые знания экономики, бизнес-планирования
  • Знание принципов управления и оптимизации бизнес-процессов
  • Знание основных российских законов, регулирующих банковскую деятельность; правовых основ, требований банковского законодательства
  • Знание банковских операционных процессов
  • Знание принципов организации производственной деятельности
  • Опыт разработки методических документов
  • Владение инструментами анализа, планирования и контроля

Обязанности

  • Разработка дизайна процессов и технологий в рамках направления
  • Разработка предложения по автоматизации сквозных процессов в рамках направления
  • Анализ влияния проектных решений на текущие операционные процессы
  • Анализ качества внедрения изменений, отсутствие негативных последствий и инцидентов операционного риска в период внедрений
  • Разработка стандартов операционных процедур, инструкции пользователя по работе в системе
  • Разработка программы и методики приемо-сдаточных испытаний, тестирование технологические изменения в операционном производстве в рамках направления
  • Профессиональная и экспертная поддержка операционного производства
  • Оценка результатов внедрения разработанных решений в рамках направления

Условия

  • График работы: с 9:00 до 18:00
  • ДМС, спортзал (фитнес, йога), бассейн, возможность обучения за счет компании, льготные условия кредитования
  • Готовность к командировкам

Требования

  • Высшее образование (финансовое или экономическое)
  • Знание МСФО
  • Желателен опыт работы или прохождения стажировки в финансовом подразделении банка или аудиторской компании
  • Владение английским языком на уровне не ниже Upper-Intermediate
  • Уверенный пользователь MS Excel

Обязанности

  • Участие в составлении на ежемесячной основе пакета управленческой отчетности для материнской компании по МСФО
  • Участие в составлении ежемесячной и ежеквартальной финансовой отчетности для материнской компании по МСФО
  • Подготовка разнообразных отчетов и необходимой документации по запросу прямого руководителя
  • Участие в подготовке годового бюджета банка и ежеквартальных прогнозов
  • Расчет и анализ основных финансовых показателей деятельности банка

Условия

  • Декретная ставка

Требования

  • Высшее образование (Математическое, экономическое, банковское дело)
  • Релевантный опыт работы от 2 лет.
  • Подготовка презентаций
  • Умение вести деловые переговоры

Обязанности

  • Привлечение на обслуживание в Банк новых корпоративных клиентов
  • Осуществление продвижения новых продуктов и услуг Банка среди корпоративных клиентов
  • Административная поддержка управления, контроль поручений и др.
  • Административная поддержка коллег в текущей деятельности
  • Организация документооборота
  • Обеспечение выполнения плановых показателей продаж банковских продуктов и услуг корпоративным клиентам

Условия

  • Привлечение на обслуживание в Банк новых корпоративных клиентов
  • Осуществление продвижения новых продуктов и услуг Банка среди корпоративных клиентов
  • Административная поддержка управления, контроль поручений и др.
  • Административная поддержка коллег в текущей деятельности
  • Организация документооборота
  • Обеспечение выполнения плановых показателей продаж банковских продуктов и услуг корпоративным клиентам

Требования

  • Высшее профильное образование
  • 6+ лет в банковской сфере
  • Знание банковского законодательства, 408-П
  • Уверенный английский

Обязанности

  • Обеспечение соблюдения законности в деятельности Банка и защиту его правовых интересов
  • Правовая экспертиза проектов приказов, инструкций, положений, стандартов и других локальных нормативных актов, их визирование, а также участие, в необходимых случаях, в подготовке этих документов
  • Организация и ведение протоколов Общих собраний акционеров Банка, Наблюдательного совета, Правления Банка, их учет и хранение
  • Участие в разработке внутренних документов Банка организация государственной регистрации изменений в учредительные документы Банка
  • Представление интересов Банка при проверках, проводимых в Банке государственными контрольно-надзорными органами, с целью правового контроля над действиями проверяющих, за обоснованностью и правильностью выводов проверяющих, оформлением результатов проверок и составлением документов о результатах проверок
  • Представление интересов Банка в государственных надзорных органах, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, выявленных в Банке; подготовка и направление жалоб на действия должностных лиц государственных надзорных органов, на неправомерно наложенные на Банк административные взыскания
  • Подготовка документов по вопросам согласования, назначения, избрания. перевода и увольнения лиц, указанных в ст.11.1 Федерального закона «О банках и банковской деятельности», и соответствующих уведомлений в Банк России, а также организация соблюдения иных требований Положения Банка России №408-П от 23.10.2013г. и иных нормативных актов Банка России
  • Разработка типовых форм документов, используемых Банком и правовая экспертиза новых продуктов Банка;
  • Своевременное размещение информации в соответствующих государственных системах и ресурсах в соответствии с компетенцией Юридической службы;
  • Мониторинг актуальности и обновление информации о Банке и его руководстве, размещаемой на сайте Банка;
  • Отчетность в Банк России по составу аффилированных лиц Банка, учредителям/участникам Банка;
  • Разъяснение действующего законодательства и порядка его применения, предоставление консультаций структурным подразделениям Банка по правовым вопросам, возникающим в ходе их деятельности, подготовка заключений;
  • Представление интересов Банка в судах, а также в государственных и общественных организациях при рассмотрении правовых вопросов, ведение судебных и арбитражных дел;
  • Руководство работой по анализу и обобщению практики заключения и исполнения хозяйственных договоров, разработка предложений по устранению выявленных недостатков и улучшению деятельности Банка;
  • Руководство подготовкой материалов о хищениях, растратах, недостачах, и иных правонарушениях, меры по возмещению ущерба, причиненного Банку;
  • Участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества Банка;
  • Участие в рассмотрении материалов о состоянии дебиторской задолженности с целью выявления долгов, требующих принудительного взыскания, участие в подготовке заключений по предложениям о списании безнадежной задолженности;
  • Контроль над соблюдением в Банке действующего законодательства;
  • Мониторинг изменений действующего законодательства и информирование работников Банка об указанных изменениях;
  • Участие в обработке персональных данных сотрудников в той части, в которой это требуется для осуществления должностных обязанностей, указанных выше.

Требования

  • Высшее образование;
  • Опыт работы не менее 3-х лет в качестве офис-менеджера в крупной компании с развитой инфраструктурой;
  • Опыт управления автопарком и водителями;
  • Гибкость и способность устанавливать эффективные рабочие отношения с разными людьми;
  • Активность и способность самостоятельно расставлять приоритеты, а также выполнять несколько задач одновременно.

Обязанности

  • Управление корпоративным автопарком (покупка-продажа, техническое обслуживание, страхование и т.д.), а также водителями;
  • Обеспечение хозяйственного обслуживания инженерных систем офиса, организация проведения необходимых ремонтных и профилактических работ;
  • Закупки офисной мебели, канцелярских товаров, продуктов и других расходных материалов;
  • Организация и контроль использования сотрудниками корпоративной мобильной связи;
  • Организация и планирование рабочих мест в офисе;
  • Проведение тендеров по выбору поставщиков товаров и услуг для различных офисных нужд;
  • Взаимодействие с поставщиками, партнерами и арендодателем;
  • Участие в планировании и прогнозировании административных расходов;
  • Выполнение любых других задач в области в рамках зоны ответственности административного отдела.

Требования

  • A first rate academic background in a finance-related field. Professional qualifications (e.g. ACA, ACCA, CFA) would be an advantage.
  • A strong understanding and experience in Manufacturing and Real Estate, Industials.
  • 10+years experience in corporate credit analysis (in Top Russian or Western bank)
  • Strong analytical skills evidenced by experience in an analytical or similar role
  • A strong team spirit, enabling him/her to work seamlessly with other members of the EMEA team. A willingness to mentor and develop junior analysts would also be looked upon favourably.
  • Cash-flow modelling and accounting skills
  • Fluency in English (written and oral) is a must

Обязанности

  • Analytical responsibilities for a varied portfolio of corporate issuers, primarily based in the CIS but also assisting the team’s analytical effort across EMEA. Monitor news and results flow to identify events or trends. Conduct meetings with and analyze the creditworthiness of issuers in the sector.
  • Present and discuss recommendations for credit committee and communicate credit opinions externally. Participate in, and ideally initiate, ad-hoc sector commentaries and topical research. The role will also involve some analytical support to business development activities, interaction with issuers, investors and bankers. The role will also involve some travel.
  • The current portfolio envisaged Russian and Western European entities. The applicant will be fluent in both Russian and English, while further language skills would be an advantage.

Требования

  • MBA, Finance or Law degree preferred, University Degree
  • Minimum 9/10 years of experience as lawyer in professional law firm, bank OR as financial/tax advisor in professional advisory firms/ preference is the candidate has mixed experience (e.g. law firm + bank) or has experience in transaction structuring in banks or financial institutions
  • FSU language skills
  • Deal management/coordination, document drafting skills, English language, risk analysis
  • Good knowledge of the financial, legal, regulatory and tax frameworks
  • Good contract drafting and negotiation skills
  • Strong communication (written and verbal) and negotiation skills, able to communicate effectively with people at all levels;
  • Good commercial reasoning skills to balance risk and reward
  • Demonstrated team player who is able to work under minimal supervision, hands on, and who willingly shares information and resources.
  • The individual must have the ability to understand the needs and wants of our customers and provide them with financial solutions which deliver value the customers
  • Ability to self-start and work independently
  • Good organization skills, to follow on tasks - short learning curve required; strong learning capability, strong sense of curiosity and willingness to work out of comfort zone.
  • Able to manage different priorities and work well under time pressure as well as adverse market situations
  • Previous experience in managing multiple internal and external stakeholders
  • Good business acumen/strong market knowledge of products and risks

Обязанности

  • Actively participate in exploring commercial opportunities alongside FSU origination team and Global team. Expected to work closely with legal, tax, transaction management, risk, Business Units as well as other TSF regions to deliver the financial solutions for our current and future commercial relationships. The individual is expected to be able to gradually assume leadership role in the structuring of financial solutions
  • Structure products based on current and potential market opportunities
  • Lead and review documentations on on-going and new transactions
  • Lead the review and approval process for implementation of TSF structured products
  • Customer facing with banks, corporates and Business Units
  • Lead in the detailed research and development of viable structures to address those opportunities
  • Execute quality developmental work in a timely manner, producing detailed solutions and then crafting strong documentation to reflect the structure. This research and development requires strong financial engineering and contract drafting skills.
  • Work collaboratively with colleagues globally on daily work needs.
  • Undertake reasonable amounts of business travel throughout FSU (primarily Russia and Ukraine), and periodically Europe, Asia and USA.
  • Report to Head of Structuring

Требования

  • Опыт работы в банках или консалтинговой компании не менее 2-х лет (risk management, Basel II)
  • Высшее образование (финансовое, экономическое или математическое)
  • Знание нормативной базы ЦБ РФ (3624-У, 139-И, 254-П, 283-П, 2005-У)
  • Опыт построения SQL-запросов будет преимуществом
  • Английский upper-intermediate

Обязанности

  • Разработка методологии и доработка текущих стандартов и совершенствование системы управления рисками и капиталом
  • Составление отчетности по ВПОДК
  • Доработка документов в целях выполнения требований Указания Банка России 3624-У
  • Поддержание деятельности банка в рамках требований Basel II
  • Разработка внутренних документов по управлению рисками и другие задачи, связанные с кредитными, рыночными или операционными рисками

Требования

  • обязательно математическое, физическое или экономическое с уклоном в математику высшее образование
  • опыт работы публичным или investment portfolio management аналитиком в ECM/DCM/Global markets/ risk management в инвестиционных компаниях/банках
  • опыт работы в кредитовании в коммерческом банке, оборотное и проектное финансирование
  • знание стандартных требований к кредитованию в синдикатах
  • опыт работы в инвест фонде (НПФ, паевый фонд и тп)
  • опыт работы с рыночными рисками, кредитными рисками, знание показателей риск-метрик по портфелям, знание требований Базеля
  • хорошие коммуникационные способности
  • опыт реализации проектов
  • хорошее знание английского

Обязанности

  • управление кредитным портфелем по отраслям/компаниям/рискам

Требования

  • Высшее экономическое или математическое образование
  • Знание российского банковского регулирования и рекомендаций Базельского комитета по банковскому надзору в части достаточности капитала
  • Знание основ риск-менеджмента, понимание источников риска в банковской деятельности и знание основных подходов по их оценке
  • Знание основных принципов бухгалтерского учета по российским и международным стандартам
  • Навыки ведения переговоров и управления проектами
  • Умение кратко и структурированно излагать свои мысли в письменной форме и в форме презентаций
  • Знание английского языка на уровне не ниже upper-intermediate
  • Опыт работы не менее 2 года в коммерческом банке в части управления рисками или активами и пассивами банка
  • Продвинутый пользователь MS Excel, (опыт построения финансовых моделей в MS Excel обязателен) Power Point, опыт работы с Visual Basic, SQL

Обязанности

  • Разработка и совершенствование моделей прогнозирования показателей достаточности капитала и их компонент, включая обязательные нормативы Банка России (Н1.0, Н1.1, Н1.2, Н20.0, Н20.1, Н20.2), показатель внутренней оценки достаточности капитала (Pillar 2 Basel 2), нормативы в соответствии с подходами Basel 1,2,3
  • Организация процесса сбора данных и их анализ для актуализации моделей прогнозирования показателей достаточности капитала
  • Разработка и совершенствование управленческой отчетности по достаточности капитала
  • Подготовка аналитических и презентационных материалов для рассмотрения на коллегиальных органах Банка
  • Разработка методик, аналитических материалов и подготовка данных для валидации моделей прогнозирования показателей достаточности капитала

Условия

Требования

  • 3+ years of relevant experience
  • Diploma in Finance, Economy
  • English intermediate

Обязанности

  • Collect yearly and quarterly financial statements of clients
  • Collect yearly and quarterly report enterprises and preparation of organization charts
  • Request additional information from clients if need regarding financial items and group background
  • Provide qualitative financial analysis, documented Credit application, check the client grade and its group grade
  • Daily, monthly, quarterly monitoring of clients, including quarterly review for 254P
  • Collect information for AML (115) & collect documents for Security check
  • Collect legal package for opening account

Требования

  • Стаж работы в области финансов не менее 5 лет.
  • Образование: высшее экономическое/финансовое образование
  • Обязателен опыт работы в металлургической компании (без опыта работы в индустрии резюме не рассматриваются)
  • Опыт работы в корпоративных финансах приветствуется
  • Знание продуктовой линейки банка по направлению обслуживания юридических лиц (в т. ч IB, GM, и т.д.), желателен опыт работы в направлении кредитования юридических лиц либо clients coverage, желательно знание правовых основ финансовой деятельности иностранных государств, Обязательное владение английским языком - продвинутый уровень (соответствует свободному владению, в т. ч. в финансовой части).

Обязанности

  • Определение бизнес-потребности клиентов отрасли (сегмент "крупнейшие", за исключением Конгломератов)
  • Создание отраслевой стратегии развития бизнеса (в т. ч по ТБ и ДБ) по клиентам сегмента "крупнейшие" (за исключением Конгломератов)
  • Привлечение на обслуживание новых клиентов сегмента "крупнейшие" (за исключением Конгломератов)
  • Организация проведения глобальной отраслевой экспертизы (подробное изучение трендов отрасли как в РФ, так и за рубежом) и подготовка соответствующих отраслевых отчетов
  • Организация встреч руководства Банка с бенефициарами и руководителями компаний сегмента "крупнейшие" (за исключением Конгломератов) для формирования/поддержания уровня лояльности клиента
  • Оптимизация схемы работы с закрепленными клиентами (за исключением Конгломератов) в соответствии с их потребностями, спецификой бизнеса, индивидуальными особенностями обслуживания вне зависимости от места их регистрации и/или территории совершения операции
  • Реализация разработанных планы развития отношений с закрепленными клиентами (за исключением Конгломератов)
  • Изучение и мониторинг бизнеса клиентов сегмента "крупнейшие" (в т. ч. клиентов ДБ и ТБ), за исключением Конгломератов
  • Подготовка основанных на отраслевой экспертизе комплексных предложений клиентам Управления (за исключением Конгломератов)с использованием различных продуктов Банка (в т. ч IB/GM), направленных на получение статуса "Trusted Adviser" в отношениях с клиентом
  • Организация и проведение отраслевых конференций и стажировок для сотрудников ТБ и ДБ
  • Координация и консультация сотрудников/клиентских и продуктовых команд ТБ и ДБ по вопросам, касающихся планов развития отношений с клиентами сегмента "крупнейшие" (за исключением Конгломератов)
  • Подготовка предложений по модификации бизнес-процессов и ВНД (в т.ч. в ТБ и ДБ)
  • Увеличение количества продуктов Банка, используемых каждым клиентом сегмента "крупнейшие" (за исключением Конгломератов)
  • Повышение некредитного дохода от клиентов сегмента "крупнейшие" (за исключением Конгломератов)(по направлению IB&GM, транзакционного бизнеса и т.д.)

Требования

  • Высшее образование;
  • Аналогичный опыт работы от 3-х лет;
  • Знание российского законодательства в области регулирования специализированных
  • депозитариев, паевых инвестиционных фондов, компенсационных фондов, негосударственных
  • пенсионных фондов, практики функционирования ПИФ, ведения реестров владельцев паев,
  • депозитарных операций, порядка учета операций и составления отчетности ПИФ, знание
  • бухгалтерского учета и налогообложения;
  • Наличие аттестата ФСФР/ФКЦБ специалиста специализированного депозитария;
  • Английский язык является преимуществом.

Обязанности

  • Осуществление руководства деятельностью отдела: прием клиентов на спецдепозитарное и реестровое обслуживание, контроль за распоряжением имуществом ПИФ, АИФ, КФ, НПФ;осуществление контроля за исполнением операций в учетных системах; ведение бухгалтерского учета операций ПИФ.
  • Взаимодействие с клиентами и контрагентами по вопросам спецдепозитарного и реестрового обслуживания: ведение переговоров с клиентами; консультирование клиентов по порядку учета операций, соблюдению требований действующего законодательства; проведение конкурсов по определению управляющих компаний; проведение общих собраний владельцев паев ЗПИФ, взаимодействие с регулирующими органами по вопросам деятельности отдела.
  • Осуществление развития услуг и технологий отдела: разработка и актуализация документальной и договорной базы отдела; постановка и координация реализации задач по автоматизации и усовершенствованию операционных процессов; обеспечение соответствия учетных систем требованиям действующего законодательства; проведение мониторинга и анализа рынка спецдепозитарных/реестровых услуг, формулировка предложений по развитию новых направлений и услуг

Условия

  • Заработная плата обсуждается на собеседовании

Требования

  • 3-4 years of experience in corporate banking;
  • Excellent understanding of products and services relevant to large corporate customers;
  • Relevant experience and knowledge in client onboarding, KYC, account opening areas;
  • Strong knowledge of Russian banking regulations and CBR requirements;
  • Strong analytical skills, attention to details, and commercial judgment;
  • Ability to work both individually and in project teams;
  • Excellent interpersonal and communication skills;
  • Advanced user of Excel and MS Office software;
  • Russian - native; English - fluent.

Обязанности

  • Support Wholesale Banking Relationship Managers with core client portfolio maintenance
  • Manage client exits in accordance with current procedures
  • Manage and coordinate core client onboarding across all functions (KYCS, Credit, Docs and Account Maintenance) on behalf of Wholesale Banking coverage team
  • Verify documents, information and mandates to support account opening
  • Own the resolution of client and business escalations, effectively managing stakeholder expectation at all times
  • Coordinate KYC related escalations and outreach for core clients, liaise with FCC to resolve KYC related queries
  • Liaise with product teams to resolve non-product queries
  • Actively contribute to various remediations projects (FATCA, Global Client Consent)
  • Ensure appropriate management tools employed to meet agreed onboarding target dates, resolution rates and KRI’s

Требования

  • University degree in Law;
  • At least 1 year’s experience within a legal department preferably with a Bank;
  • Basic knowledge of civil and banking law, as well as Central Bank’s instructions;
  • Attentive, accurate person;
  • Fluent English;
  • Good technical skills (MS Word, MS Excel, Outlook).

Обязанности

  • As a part of Legal department provides paralegal support to senior staff - lawyers and head of Legal Department and participates in daily activity of Legal department ;
  • Assists to senior staff within Legal department, participates in providing counterparts within Units (Commercial department, Russian Coverage, Capital Markets Russia) and others business lines and support functions units with legal support;
  • Ensures maintenance of a document database of agreements and sample contracts;
  • Monitoring legislative changes;
  • Participates in reviewing credit agreements, banking guarantees, pledge agreements;
  • Participation in obtaining the licenses and certificates;
  • Participating in drafting internal procedures and instructions.

Условия

  • Large western bank

Требования

  • Minimum 5 years of banking experience in client facing roles
  • Strong understanding of credit risks associated with lending to corporates
  • Good understanding of products and services relevant to corporates
  • First class relationship management skills including interpersonal, selling, negotiating, presenting
  • Fluent spoken and written English and Russian
  • Good track record of building & developing long-term relationships including at key decision maker level for all clients
  • Satisfactory working knowledge of Group and products, and a good network of contacts across all business areas

Обязанности

  • Grow sustainable revenues from the existing customer portfolio and through targeted acquisition of new quality customers
  • Ensure proactive relationship building/customer contact plans and pipelline management for both existing and new customers
  • Monitor the client portfolio regularly and generate quality assets through the use of appropriate risk management tools, priced appropriately for risk and within customers ' and Bank's risk appetite
  • Structure credit facilities to ensure optimum balance between customer and Banks interests while remaining within the bounds of prudent banking
  • Proactively grow international/cross border revenue
  • Ensure timely and accurate maintenance of customer information and deal pipeline on relevant systems as required
  • Work collaboratively with other Global Businesses, Product and Service Partners to identify oportunities to connect customers to opportunities and strengthen the relationship
  • Develop effective strategies to manage customer relationships, anticipate customer needs and provide a superior quality service to position as the market leader in this segment
  • Keep abreast of external factors influencing international business e.g. economic, cultural, geographical, procedural and regulatory requirements

Требования

  • знание продуктов линейки Cash Management
  • навыки продаж
  • навыки разработки продуктов
  • реализация системных решений
  • опыт от 3 лет в крупных банках
  • работа с аналитическими данными
  • концептуальное знание ИТ-архитектур, функциональности ИТ-платформ

Обязанности

  • постановка задач по развитию/разработке продуктов Cash Management
  • продажи продуктов Cash Management
  • управление задачами в рамках продуктового менеджмента
  • формирование аналитических, справочных и презентационных материалов
  • разработка индивидуальных продуктовых решений

Требования

  • Высшее экономическое/финансовое образование;
  • Опыт работы в области бухгалтерского учета в международном коммерческом банке не менее 5-ти лет;
  • Опыт работы в банке в качестве главного бухгалтера;
  • Опыт реализации проектов, связанных с оптимизацией и автоматизацией процессов;
  • Владение английским языком не ниже Upper intermediate.

Обязанности

  • Осуществление руководства Бухгалтерией Банка, распределений полномочий между работниками Бухгалтерии, а также осуществление контроля за своевременным выполнением поручений.
  • Формирование учетной политики Банка.
  • Контролирует полноты отражения информации во всех видах отчетности (финансовой, налоговой, по стандартам МСФО (Международным стандартам финансовой отчетности)) и своевременностью ее представления в контролирующие органы, правильность начисления и своевременность перечисления налогов и сборов.
  • Составление бюджета и обеспечение контроля за осуществлением затрат.
  • При необходимости подготавливает материалы к заседаниям Совета директоров Банка, участвует в деятельности образуем ых кредитных, финансовых, инвестиционных и иных комитетов (при необходимости и в случае их создания).
  • Согласование внутренних правил, регламентов и процедур, касающихся обеспечения финансовой деятельности Банка.
  • Разработка методики бухгалтерского учета операций Банка, правила документооборота и технологию бухгалтерского учета, порядок представления отчетов и информации в соответствии с действующим законодательством РФ.
  • Контроль внедрения разработанных методик бухгалтерского учета операций Банка
Diversified
industries
  • Diversified industries
  • 14 марта 2017

Менеджер по взаимодействию с клиентами

Менеджер по взаимодействию с клиентами
Крупная информационная компания
  • Diversified industries
  • 14 марта 2017

Менеджер по продажам зарубежным партнерам

Менеджер по продажам зарубежным партнерам
Крупная информационная компания
  • Diversified industries
  • 3 февраля 2017

Юрист (интеллектуальная собственность)

Юрист (интеллектуальная собственность)
Консалтинговая компания

Требования

  • Высшее образование;
  • Отличные коммуникативные способности‚ грамотная устная и письменная речь;
  • Навыки ведения переговоров и проведения презентаций;
  • Умение работать с большим объемом информации;
  • Знание английского языка (advanced);
  • Знание ПК – уверенный пользователь

Обязанности

  • Индивидуальное сопровождение и комплексная поддержка клиентов компании (СМИ, посольства, представительства и филиалы иностранных компаний)
  • Выстраивание долгосрочных и доверительных отношений с клиентами
  • Мониторинг и анализ событий в отрасли
  • Пролонгация и расширение договоров, кросс продажи текущим клиентам
  • Изучение и анализ потребностей текущих клиентов
  • Проведение личных встреч с клиентами, ведение переговоров
  • Презентация услуг и продуктов компании
  • Выстраивание обратной связи, повышение уровня лояльности
  • Налаживание деловых связей
  • Участие в подготовке и проведении мероприятий для клиентов

Условия

  • Офис в центре Москвы
  • Оформление по ТК
  • Заработная плата по результатам интервью

Требования

  • Свободное владение английским языком, знание других иностранных языков приветствуется (общение исключительно с иностранными клиентами).
  • Опыт продаж услуг.
  • Опыт работы с возражениями.
  • Навык холодных звонков;
  • Коммуникабельность;
  • Ориентация на результат
  • Клиент ориентированность

Обязанности

  • Активный поиск клиентов.
  • Ведение телефонных переговоров.
  • Проведение удаленных презентаций (вебинары, conference calls).

Условия

  • Офис в центре Москвы
  • Конкурентоспособная заработная плата

Требования

  • высшее юридическое образование;
  • отличная теоретическая база;
  • знания английского языка, достаточные для составления документов с использованием юридической терминологии (будет преимуществом)
  • грамотная, аргументированная и лаконичная речь (устная и письменная);
  • уверенный пользователь ПК (MS Office: Word, Excel, Outlook, различные Internet браузеры, знание информационных правовых систем);
  • структурированное, логическое и позитивное мышление; внимание к деталям,
  • аккуратность, адекватная оценка времени исполнения задач, высокая степень ответственности и ориентированность на результат

Обязанности

  • обеспечение эффективного правового сопровождения договорной деятельности клиентов;
  • правовой анализ и структурирование сложных сделок, сделок с иностранным элементом;
  • осуществлении процесса минимизации правового риска в сфере интеллектуальной собственности;
  • представление интересов компаний во всех судах и государственных органах.

Условия

  • график работы: 5/2;
  • испытательный срок 3 месяца;
  • оформление согласно трудовому законодательству.

Searching Might be an Art

Recruitment boutique S.M.Art специализируется на поиске и подборе персонала среднего и высшего звена для успешных игроков банковского и финансового секторов.

Мы верим, что поиск персонала может быть искусством.

Свою миссию мы видим в поиске кандидатов для наших партнеров, которые не просто отвечают требованиям по каждой отдельной вакансии, но и в совокупности организуют настоящую команду профессионалов, нацеленных на совместный успех.

Награды

Преимущества

Факты

  • 15 000 км составляет путь на корпоративные праздники и обратно
  • К 2014 году 8 205 часов проведено командой S.M.Art на собеседованиях в переговорной
  • 100% команды S.M.Art составляют прекрасные девушки
  • 3 полных издания «Войны и Мир» получится по объему, если сложить все распечатанные за 1 год резюме вместе
  • 96 шариковых ручек в год исписывается командой на собеседованиях и встречах с клиентами
  • 98% устроенных нами кандидатов проходят испытательный срок
  • За 7 лет в S.M.Art сыграно 5 свадеб и рождено 6 детей
  • К 2014 году получено 52 354 резюме
  • 7 крупных международных клиентов подписали со S.M.Art долгосрочные контракты на эксклюзивных условиях
  • 100% консультантов S.M.Art свободно говорят на русском и английском языках, 15% также знает греческий, 30% активно изучает итальянский и испанский языки, 30% свободно говорит на французском и учит немецкий
  • К 2014 году 516 кандидатов S.M.Art получили работу в ведущие иностранные банки и инвестиционные компании
Еще факты

Принципы,

которых мы придерживаемся для достижения максимальной эффективности.

Принципы работы

Для достижения максимальной эффективности мы считаем важным строго придерживаться в своей деятельности следующих принципов:

Быть ориентированными на клиента, применяя индивидуальный подход к каждому

Мы гордимся нашими Клиентами и благодарны им за доверие нам! Мы стараемся расти и развиваться в соответствии с потребностями наших Клиентов и соответствовать их ожиданиям. Регулярные тренинги для команды S.M.Art, проводимые опытными банковскими профессионалами из иностранных корпоративных культур, позволяют постоянно углублять специфику знаний команды в различных банковских направлениях.
Наш приоритет — качество работы и полная отдача в каждом проекте, а не количество заключенных контрактов. Для нас каждый клиент индивидуален, каждый партнер ценен и уважаем.

Развивать партнерские отношения

Мы стремимся способствовать успеху наших клиентов, понимая, что их успех — это и наш успех.
В своей работе мы ориентируемся на построение долгосрочных партнерских отношений со своими клиентами, основанных на доверительном сотрудничестве и взаимном уважении.
Мы верим, что знания и опыт сотрудников являются самым ценным активом любой компании, а их целеустремленность и усердие позволяют достигать намеченных целей.
Свою миссию мы видим в поиске кандидатов для наших партнеров, которые не просто отвечают требованиям по каждой отдельной вакансии, но и в совокупности организуют настоящую команду профессионалов, нацеленных на совместный успех.

Быть открытыми

Мы соблюдаем законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно исполняем все свои обязательства и дорожим своей репутацией.

Нести ответственность

Мы несем ответственность за влияние результатов нашей работы на результаты работы наших партнеров по бизнесу.

Предоставлять услуги высокого качества

Мы стремимся к наивысшим стандартам работы с клиентами, основанным на профессионализме нашей команды. Глубокие знания в банковской сфере команды S.M.Art и индивидуальный подход к каждому Клиенту позволяют точно понять специфику его бизнеса и оказать максимально качественный сервис и дать точный результат.

Быть лидером

Лидерство — основа нашей философии и корпоративной культуры. Мы гордимся тем, что успешно завершаем доверенные нам проекты, детально и глубоко вникая в специфику бизнеса наших Клиентов. Клиенты возвращаются к нам вновь с новыми запросами, получая в S.M.Art максимально качественный уровень сервиса в кратчайшие сроки.

  • Глубокая специализация команды S.M.Art более 10 лет именно в банковском рекрутменте позволяет нам детально понимать суть бизнеса и нужд наших клиентов.
  • Успешное закрытие финансовых позиций, индивидуальный подход и особое отношение к каждому клиенту помогло S.M.Art стать одним из лидеров в банковском рекрутменте.
  • Мы постоянно умножаем наши знания в банковской области регулярными тренингами, которые проводят специально для команды S.M.Art банковские профессионалы известных финансовых домов.
  • Мы работаем с ведущими международными и российскими банковскими домами и гордимся этим сотрудничеством!
Самым ценным своим качеством я считаю умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке, с помощью признания его достоинств и поощрения.
— Чарльз Швэб, американский менеджер

История S.M.Art

    • 10-летие компании
    • Активное развитие бизнеса и успешное завершение года S.M.Art в Лондоне, выход на рынки Западной Европы
    • Значительный рост конкуренции среди рекрутинговых агентств на рынке труда в Москве
    • Открытие офиса в Лондоне
    • Найм Управляющих директоров в офисы S.M.Art
    • Успешный ребрендинг S.M.Art
    • Значительное увеличение активности в банковском секторе рекрутмента.
    • Усиление команды S.M.Art новыми консультантами с существенным опытом в банковской практике и проведение систем внутренних тренингов.
    • Удержание S.M.Art своей стабильной позиции на конкурентном банковском рынке.
    • Активная работа команды по вакансиям розничного, корпоративного и инвестиционного секторов.
    • Достижение уровня докризисных показателей по темпам работы и количеству успешно закрытых проектов по итогам года.
    • Построение команд менеджерского уровня для инвестицонных «старт-апов».
    • Рост активности в банковском рекрутменте.
    • Расширение специализации S.M.Art небанковскими секторами.
    • Первый успех в новых областях бизнеса.
    • Проверка стабильности S.M.Art работой в кризисный год, сохранение команды в полном составе.
    • Переезд офиса из «Золотой Мили» в район Фрунзенской набережной.
    • Помощь в формировании «старт-ап» команд для иностранных банковских брендов.
    • Победа в нескольких тендерах на право эксклюзивного ведения рекрутмент-проектов для западных банков в России.
    • Основание компании Recruitment boutique S.M.Art.
    • Первый успех S.M.Art с известными международными банками.

2017

10-летие компании

2015

Обостренная геополитическая ситуация, отсутствие экономического роста, неустойчивость национальной валюты и ряд других факторов не могли не отразиться на состоянии рынка труда в России. Отзывы лицензий у банков и существенное снижение прибыли финансовых организаций привели к серьезным сокращениям персонала и оптимизациям расходов. Количество вакансий для агентств снизилось, в связи с чем конкуренция в секторе возросла, достигать прежних результатов стало сложнее. Консультанты S.M.Art продемонстрировали свой профессионализм, трудолюбие, высокие стандарты работы и лояльность к компании в этот непростой период.

Динамика рынка труда в Лондоне отражает другие тенденции, в том числе порадовав высокой активностью финансовых институтов в области рекрумента. Благодаря грамотно выстроенной стратегии по развитию бизнеса в Европе и сплоченной работе команды, S.M.Art показал отличный результат и успешно закрыл год.

2014

2014 год начался с разработки нового стиля. Новый логотип компании с крепким рукопожатием отражает насколько мы ценим надежные партнерские отношения, сложившиеся с нашими клиентами за более чем 7 лет успешной и плодотворной совместной работы . Мы по праву гордимся быть лидерами среди ведущих игроков на рынке банковского рекрутмента.

Новый сайт S.M.Art, в основе дизайна которого лежит правило золотой пропорции , украшен мозаикой Пенроуза. Геометрически они отражают все тот же принцип симметрии и красоты, математически описанный последовательностью Фибоначчи. Эти элементы выбраны не случайно — они олицетворяют точный, выверенный, гармоничный, принципиальный и этичный подход S.M.Art к своей работе.

Апогеем 2014 года стало открытие самостоятельного офиса Recruitment boutique SMART Ltd на Baker Street в финансовой столице мира. Теперь и географические , и профессиональные горизонты компании стали еще шире — мы начали работу с банковскими группами в Лондоне!

С приходом опытных Управляющих директоров, возглавивших офисы в Москве и Лондоне, Recruitment boutique S.M.Art стал еще успешнее, усилил акцент на качестве работы, на особом подходе к клиентам, и уверенным темпом ведет команду к новым вершинам и достижениям!

2013

С самого начала 2013 года наблюдается активность и желание лидировать банков и инвестиционных компаний на очень конкурентом теперь рынке. В связи с чем даже при политике невозможности увеличения штата банков в работу S.M.Art поступает много интересных и часто эксклюзивных проектов по поиску профессионалов, которые должны укрепить и усилить существующие команды банков, вывести их на новый конкурентный уровень.

Recruitment boutique S.M.Art также усиливает свою команду и проводит систему тренингов и дальнейшего обучения своих сотрудников с помощью опытных банковских профессионалов из иностранных корпоративных культур, которые углубляют знания команды в различных банковских направлениях, как, например, продуктовая линейка производных инструментов инвестиционного рынка, детали торговли на российском долговом рынке, система рыночных рисков, структура и специфика казначейств ведущих инвестиционных банков и т. д.

2012

2012 год после очередного ухода нескольких банков с финансового российского рынка, а также после слияний и продаж части бизнесов определил явных лидеров среди банков и финансовых компаний в инвестиционной области, в розничном и корпоративном секторах. Область Private Banking, в которой у S.M.Art за все предшествующие и текущий годы также был успешный опыт подбора отдельных профессионалов и целых команд, тоже стала значительно менее конкурентной и более узкой после ухода ряда сильных игроков из России.

Тем не менее рекрутмент-бутик остается верен своей философии и принципам индивидуальной качественной работы с к каждым Клиентом, благодаря чему все так же является надежным и часто эксклюзивным партнером для известных банковских брендов.

2011

В 2011 году при создании новых обещающих большой успех инвестицонных «старт-ап» проектов Recruitment boutique S.M.Art помог создать надежные инвестиционные команды из уже соскучившихся по динамичной и рискованной работе профессионалов. Год был очень активным, продуктивным и успешным как для самого направления рекрутмента, так и для большинства банков и компаний. По темпам работы и количеству актуальных вакансий у Клиентов S.M.Art 2011 год можно было с радостью сравнить с предкризисным 2008.

2010

В 2010 году Recruitment boutique S.M.Art частично расширил банковскую специализацию и стал успешно работать с крупнейшими иностранными компаниями сектора FMCG, производства электроники, с лидерами агропромышленного сектора и даже известной компанией luxury сегмента. Это позволило рерутмент-бутику сохранить стабильность компании, а также расширило кругозор компании в непростые кризисные годы. Кроме того, глубокие финансово-банковские знания профессиональной команды S.M.Art очень пригодились в компаниях небанковского сектора при закрытии проектов в Казначейства данных компаний, а также их финансовые подразделения.

Изменившийся темп и характер работы в кризисный период развития экономики повлек за собой очень приятные и долгожданные изменения в семьях команды S.M.Art, и теперь мероприятия бутика стали еще более семейные и душевные в расширенном составе с участием детей сотрудников компании.

2009

2009 год стал очень непростым и переломным годом как для всей мировой экономики, так и для банковского рекрутмента в частности. Огромные сокращения персонала во всех без исключения банках вплоть до полного ухода с российского рынка некоторых западных имен или даже их банкротства стали серьезной школой выживания для большинства компаний, независимо от их масштабов деятельности.

Recruitment boutique S.M.Art поменял офис с одного из самых престижных районов Москвы — «Золотой Мили» — на более доступный, но не менее уютный и красивый и даже более зеленый район Фрунзенской набережной. Но команда рекрутмент-бутика осталась в полном составе и всё такой же крепкой, сплоченный и семейной. А совместная поездка в праздничную величественную Вену на несколько прекрасных дней унесла S.M.Art из кризисной атмосферы в «город застывшей великой музыки» и позволила сохранить компании позитивный настрой на стабильное будущее.

2008

В 2008 году, в пик развития фондового рынка и зажиточную эпоху рекордных цен на нефть, Recruitment boutique S.M.Art снова помог нескольким иностранным банковским брендам в момент их первого выхода на российский рынок сформировать сильные «старт-ап» команды профессионалов. S.M.Art приобрел успешный опыт подбора персонала для многих розничных, корпоративных и инвестиционных западных банков в этом году. Основной специализацией рекрутмент-бутика был подбор персонала именно для международных банковских групп и инвестиционных компаний.

Апутешествие компании в Вечный город величественной Италии — Рим — стал незабываемым и заслуженным отдыхом отлично потрудившейся за год всей команды.

2007

История создания Recruitment boutique S.M.Art началась с 2007 года, в момент стремительного ускорения социально-экономического развития экономики России и взлета инвестиционно-банковского бизнеса. Российским и международным лидерам этой области было непросто сформировать быстро и качественно команды профессионалов на характерном для 2007 года «рынке кандидатов». Все чаще банки отмечали сложность поиска для себя рекрутмент-агентства, которое станет надежным партнером для них, чувствующим и понимающим специфику именно их бизнеса, учитывающего их особенности развития и уделяющего банку максимум времени для подбора сильной команды.

Концепция создания и философия Recruitment boutique S.M.Art с индивидуальным подходом к каждому Клиенту и глубокой специализацией именно в банковском секторе стала незаменимой для многих иностранных банков, которые признали бутик своим надежным партнером.

С самого начала совместного пути под брендом Recruitment boutique S.M.Art огромное внимание уделялось сплоченности команды, дружной, работоспособной и позитивной атмосфере в коллективе. Это в том числе достигалось с помощью интересных поездок по Европе, необычных мероприятий в Москве, Подмосковье и Санкт-Петербурге).

Команда

  • Анастасия
    Глебова
  • Мария
    Зеленская
  • Александра
    Полиматиди
  • Ирина
    Касимовская
  • Марина
    Постнова
  • Анна
    Лукишина
  • Ольга
    Литвиненко
  • Ани
    Паравян
  • Наталия
    Задорожная

Анастасия Глебова

Генеральный директор

Анастасия — человек, полный энергии, оптимизма, целеустремленности, готовый поделиться этими качествами со всеми окружающими!

Анастасия закончила Государственный Университет Управления с отличием по специальности Управление персоналом, а со второго курса начала работать в инвестиционном подразделении коммерческого банка. Этот четырехлетний опыт работы, давший полное понимание и представление об организации работы банка изнутри, а также хорошее образование в области HR привели Анастасию в банковский рекрутмент.

Анастасия прошла карьерный путь от обычного специалиста до руководителя всего банковского подразделения иностранной рекрутинговой компании. За плечами Анастасии опыт по подбору персонала среднего и высшего управленческого звена по вакансиям западных банков как в России, так и за рубежом. И именно этот опыт, сочетающий в себе детальное знание рекрутмента и банковской сферы изнутри, позволил Анастасии создать собственный рекрутмент-бутик, предоставляющий профессионально, качественно, при этом в кратчайшие сроки, с индивидуальным подходом и максимальной ответственностью услуги по подбору персонала для крупнейших иностранных банков, инвестиционных компаний и международных финансовых домов.

«Для меня было очень важным создать не просто еще одну рекрутинговую компанию, а именно особый бутик, где во главу угла будут ставиться партнерские отношения с клиентами и сервис!»

Мария Зеленская

Управляющий директор, Лондон

Мария — жизнерадостный и открытый человек, при этом целеустремленный, рассудительный и всегда продумывающий свои действия.

Мария закончила экономический факультет Высшей Школы Экономики и получила степень Магистра по специальности «Фондовый рынок». Она начала свою карьеру в крупной международной компании, предоставляющей услуги участникам фондового рынка. Мария быстро прошла путь от консультанта до руководителя службы клиентской поддержки, а после этого на протяжении нескольких лет отвечала за работу с ключевыми клиентами компании — крупнейшими российскими банками и корпорациями. Впоследствии Мария присоединилась к команде лидирующего инвестбанка страны, где работала в подразделении Private banking.

Отличное понимание продуктов глобальных рынков, умение вести переговоры с ключевыми Клиентами, внушительный банковский опыт помогли Марии быстро и уверенно достичь серьезных результатов в банковском рекрутменте и стать одним из ключевых людей в Recruitment boutique SMART.

Мария живет в Лондоне. Она любит путешествовать и проводить свободное время со своей семьей.

Александра Полиматиди

Руководитель подбора персонала для банков

Александра — всесторонне развитый, очень обаятельный и жизнерадостный человек.

Александра с отличием окончила Факультет психологии МГУ им. М. В. Ломоносова. Прошла обучение во Франции в Universite Louis Pasteur (Strasbourg), где с отличием защитила диплом (Master’s degree) в области психоанализа. Свободно владеет английским и французским языками, изучала немецкий. Имеет ряд научных публикаций в российских и зарубежных психологических журналах.

Предыдущий опыт работы Александры также связан с подбором персонала в банки и HR management. В одной из крупнейших российских компаний она занималась организацией и проведением внутренних тренингов, адаптацией, сопровождением и оценкой персонала, оценкой социально-психологического климата компании и др.

Такое сочетание отличного образования и опыта работы во внутреннем HR позволяют Александре досконально понимать цели и задачи наших Клиентов и постоянно достигать новых бизнес-успехов в сфере рекрутмента для банков! Любимые увлечения Александры — русский бильярд, сноуборд, велоспорт, путешествия.

Ирина Касимовская

Консультант

Ирина — человек открытый для общения, отзывчивый и жизнерадостный.

Ирина получила образование по специальности Управление персоналом в Государственном Университете Управления. Успешно заниматься рекрутментом, детально понимать специфику проектов для Клиентов Ирине также помогает имеющийся у нее опыт работы более 10 лет во внутреннем HR в компаниях и банках с российским и зарубежным менеджментом.

Подходя к любой задаче профессионально и творчески, Ирина всегда готова помочь кандидатам найти лучшее направление для развития, а Клиентам — построить сильную команду лучших в своей области специалистов.

«Видеть возможность решения в любой сложности» — вот девиз, которым старается руководствоваться Ирина в своей работе.

Марина Постнова

Консультант

Марина — позитивный и жизнерадостный человек, при этом целеустремленный, ответственный и всегда готовый к новым сложным задачам.

Марина окончила филологический факультет и получила степень Магистра по специальности «Управление персоналом» в Государственном Университете Управления. Она начала свою карьеру во внутреннем рекрутменте в команде одного из ведущих российских банков. За 2,5 года Марина прошла путь от стажёра до руководителя группы подбора персонала. 

Этот опыт привел Марину во внешний консалтинг, где она с успехом работает, отлично понимая все банковские задачи при поиске кандидатов.

Марина любит путешествовать, играет в большой теннис и проводит свободное время с друзьями и семьёй.

Анна Лукишина

Консультант по подбору персонала

Анна — активный, открытый и жизнерадостный человек, с отличным чувством юмора, обеспечивающим прекрасное настроение всей команде S.M.Art и благоприятную атмосферу для успешной результативной работы.
Анна окончила Санкт-Петербургский Государственный Институт психологии и социальной работы, а затем получила степень Магистра университета Париж X Нантер-ля-Дефанс в области психологии .
Анна начала свою карьеру во внутреннем рекрутменте одного из крупнейших банков страны с развитой филиальной сетью, и этот опыт дал Анне отличное детальное понимание розничного и корпоративного банковского сегмента бизнеса.
Анна продолжила свою карьеру во внутреннем рекрутменте инвестиционного банка. Таким образом, за 5 лет пройдя путь от специалиста до руководителя направления подбора персонала, познакомившись с основными направлениями развития бизнеса, а также глубоко изучив внутренние банковские процессы, Анна нашла для себя идеальное решение для применения полученного опыта — консалтинг в Recruitment boutique S.M.Art, специализирующемся на банковском рекрутменте для лучших банковских имен России и Европы.

Ольга Литвиненко

Консультант по подбору персонала

Ольга — радостный, улыбчивый и всегда открытый новому общению человек.

У Ольги высшее психологическое образование. По окончании университета продолжила работать в педагогической сфере, но через несколько лет решила попробовать себя в области подбора персонала.
Свой профессиональный путь начинала со стажерской позиции в одном из ведущих российских банков. Освоив навыки подбора от массового до exécutive search, в 2016 году Ольга присоединилась к команде Recruitment boutique S.M.Art.
Консалтинг стал новым этапом профессионального развития для Ольги, где есть возможность применить уже приобретенные навыки и развить новые. В своей работе любит постоянное движение и то, что каждый день наполнен интересными встречами.

В свободное время Ольга увлекается приготовлением авторских десертов и туризмом. Участник треккинга вокруг Эльбруса, в планах — восхождение на вершины Тибетских гор.

Ани Паравян

Младший консультант

Ани — отзывчивый, доброжелательный, ответственный и целеустремлённый человек.

Ани окончила МГУ им. М. В. Ломоносова по направлению менеджмент организации и получила степень магистра в области управление персоналом. Прошла курсы при ЮНЕСКО, участвовала в международных конкурсах в сфере HR. Имеет ряд научных публикаций в сфере мотивации персонала, корпоративной культуры и психологических особенностей персонала в организации.

В студенческие годы Ани писала статьи, освещала разные актуальные темы для интернет-изданий и поняла, что хочет развиваться в сфере управления персоналом. Начала Ани свою карьеру во внешнем рекрутменте, где у неё был опыт подбора персонала на управленческие позиции среднего и высшего звена в России и за рубежом. Затем она продолжила развиваться во внутреннем рекрутменте одного из крупнейших банков страны. Совместив эти два опыта, Ани пришла в Рекрутмент бутик S.M.Art и занимается подбором персонала для банковской сферы, успешно закрывая позиции для ведущих российских и западных финансовых компаний.

У Ани довольно широкий круг интересов: она пишет картины, сочиняет стихи, играет на различных инструментах и проводит время в кругу своих друзей и близких.

Наталия Задорожная

Аналитик банковского сектора

Наталия — открытый, коммуникабельный человек, готовый всегда прийти на помощь.
Наталия окончила Российскую академию народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ по специальности Государственное и муниципальное управление. В процессе обучения в академии Наталия поняла, что хочет и может проявить себя в работе с людьми, и это желание привело ее в сферу продаж.
Следующие семь лет, совмещая учебу и работу, Наталия прошла путь от стажерской позиции до ведущего клиентского менеджера в одной из крупных компаний. В своей работе Наталия успешно совмещала свои повседневные обязанности и обязанности специалиста по подбору персонала.
С течением времени Наталия решила полностью посвятить себя рекрутменту, так как данная сфера ей наиболее интересна, где Наташа открывает новые возможности для своего личностного и профессионального роста.
Огромное желание учиться и совершенствоваться, умение быстро вникать в суть любой новой для нее области, готовность помочь окружающим ее людям помогло Наталии стать успешным и очень приятным членом команды Recruitment boutique S.M.Art.
В свободное время Наталия предпочитает проводить со своей семьей, а также увлекается рукоделием.

Передачи на телеканале «Успех»

Публикации в СМИ

Наши публикации

Анастасия Глебова устроила SMART-феерию


FINBUZZ (Financial Buzz), Март 2017
Дарья Рябова

В конце февраля рекрутинговая компания Recruitment boutique S.M.Art отметила свое десятилетие в ресторане «Шелк». Поздравить компанию и ее генерального директора Анастасию Глебову пришло более ста человек.

Гостей ждал особенный вечер, и это было понятно еще из приглашений — Анастасия записала для каждого приглашенного индивидуальный видео-ролик, в котором обещала, что на празднике его ждет «изысканное меню, великолепный интерьер, яркая развлекательная программа, безупречный сервис и многое-многое другое». Ради такого гости приехали не только из Москвы, но даже из Санкт-Петербурга, Лондона, Парижа и Аликанте.

Официальная часть вечера началась с интервью, которое Анастасия Глебова дала ведущему Евгению Кириллову, и конкурса, во время которого Георгий Туфар, ex-трейдер Дойче банка, угадывал, что на финансовом языке означают такие термины, как «поймать лося», «носить шорты», «делать фиксы» и т.д.

После этого с поздравительной речью выступил заместитель министра экономического развития РФ Азер Талыбов. «У Анастасии прекрасная команда, которая умеет добиваться заданных целей. Мы это знаем не понаслышке», — сказал он и пожелал компании дальнейших успехов.

Следующим в программе был небольшой фильм, который сняли специально к десятилетию компании. В нем приняли участие министр экономического развития РФ Максим Орешкин, а также CEO Credit Agricole CIB Эрик Кебе, генеральный директор УК «Райффайзен Капитал» Владимир Соловьев, заместитель руководителя Sberbank Private Banking Анна Матвеева и многие другие.

Развлекательная программа вечера была насыщена сюрпризами — выступление иллюзионистки Александры Скачковой, музыкальные паузы от кавер группы «Манхеттен», розыгрыш памятных призов и многое другое. Хозяйка вечера была просто нарасхват, каждый хотел поздравить ее лично, а она старалась всем уделить не только внимание, но и поделиться своей заряжающей энергией, счастьем и позитивом.

Особого внимания заслуживает торт, который Анастасия заказывает уже более 15 лет у одного и того же кондитера из Подмосковья. Это домашнее произведение искусства с семью слоями произвело среди гостей настоящий фурор, и на следующий день многие написали Насте, что не могут нормально работать, так как все мысли только об этом торте.

SMART Feerie однозначно удалась на славу, так как гости не расходились до полуночи, а на следующий день буквально завалили Анастасию звонками и сообщениями с благодарностью за отличный вечер.

Подробнее на http://finbuzz.ru/anastasiya-glebova-ustroila-smart-feeriyu/

B2b-услуга как искусство, или Как понять потребителя


E-xecutive.ru, Март, 2, 2017
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Каков путь принятия решения у компании, заказывающей услуги для своего бизнеса? Какими предложениями можно заинтересовать ее руководителей и специалистов? Предпринимательский опыт Анастасии Глебовой.

При выборе поставщика потребитель b2b-услуг проходит долгий путь, состоящий из множества «микромоментов». Если вы как руководитель компании представляете, какие этапы предшествуют окончательному решению вашего клиента, то можете на него повлиять. Я хочу рассказать о том, как протекает этот процесс на рынке хедхантинга, где работает наша компания. Наш опыт отражает закономерности, которые присущи практически всем b2b-сферам.

Когда клиент — король

Цена ошибки на b2b-рынке слишком велика. Имя ей репутация. Как только вы запятнали собственную репутацию, информация о вашем проступке мгновенно расходится по рынку. В результате вас реже приглашают в тендеры, не звонят средь бела дня с предложением о срочном заказе, который можете выполнить только вы. Поэтому каждый микромомент в коммуникации между клиентом и вами бесценен. С чего же начинается поиск заказчика со стороны хедхантинговой компании? С точки зрения consumer decision journey от McKinsey, мнение об агентствах, занимающихся подбором персонала, формируется у клиентов (руководителя бизнеса или HR-департамента) нелинейно:

Персональный опыт. Культивируется на основе личного опыта: когда одна из подобных организаций рекрутировала специалиста.

Рекомендации коллег.Пользуется наибольшим доверием: минимизирует фактор человеческой ошибки.

Рейтинги.«100 лучших хедхантеров» и другие субъективные рейтинги формируют свою «картину мира».

Активный поиск. Анализ рынка из открытых источников: СМИ, социальных сетей. Сравнение опыта, профиля, команды компаний на основе информации с сайтов.

Первичная сегментация целевой аудитории b2b-компании включает два уровня:

1. До личного знакомства.Комплекс мер, позволяющих невербально влиять на решение клиента. Речь идет о маркетинг- и PR-миксе, состоящем из прямой рекламы, SEO, контента веб-сайта, экспертных статей и интервью на профильных ресурсах.

2. После личного знакомства. Комплекс мер, когда вы можете лично презентовать свой бизнес, его сильные стороны, вдохновить личным примером или совместно реализованным проектом.

В вышеупомянутую концепцию consumer decision journey на уровне «до личного знакомства» входят три этапа: формирование потребности, поиск и сравнение решений. Где «формирование потребности» — появление у клиента запроса на вакансию или знакомство с бизнесом хедхантинг-компаний, «поиск» — аналитика рынка, а «сравнение» — лонг-лист потенциальных исполнителей. Поэтому как управленец вы должны разработать стратегию коммуникации с B2B-потребителями на каждом из уровней и этапов consumer decision journey. Вы должны составить документ, который ответит на вопросы: что мы скажем потребителю и в какой форме?

На этапе «формирование потребности» вы можете инвестировать ресурсы в образование рынка: объяснение преимуществ работы с профильными компаниями, популяризация собственных кейсов, объяснение процесса поиска через инновации на рынке.

Как и что потребитель ищет в интернете

Поиск исполнителей — важнейший этап формирования у потребителя b2b-услуги представления о рынке. Именно в этот момент он находит информацию о рекрутинге, компетенции хедхантинг-компаний, ключевых представителях рынка, актуальных трендах. Уровень вовлечения и использования данных зависит от должности и целей потребителя.

- Специалист отдела закупок ищет профильный рейтинг и общую информацию о лучших компаниях на рынке.
- HR-специалист внимательно изучает рынок: цифры, игроков, портфолио и персон.

Не стоит ожидать, что 100% потребителей внимательно изучат вашу позицию на рынке, одинаково успешно усвоят коммуникационное сообщение и закажут услугу. Ваши потребители не одинаковы, но их объединяет желание узнать рынок в деталях. А ваша задача — выделиться на фоне конкурентов.

Каким образом потребители ищут информацию? На первом месте — рекомендации. Это область брендинга и положительного портфолио. Этап, на котором вас советуют коллегам. На втором месте — поиск по запросам в Google и Яндексе по фразам «подбор персонала», «рекрутинговое агентство», «рейтинг рекрутинговых агентств», «executive search» и другим, близким по цели.

Чаще всего первый запрос формулируется в общем виде: «поиск» или «подбор персонала». Заказчики рекрутинга начинают выбор подрядчика со сбора базовой информации о рекрутинге из Wikipedia и специализированных СМИ. После того, как HR-специалист понимает особенности стоящей перед ним задачи, у него формируются требования к агентствам.

Как известно, редкий пользователь пользуется второй страницей поисковой выдачи. Обычно он переходит по первым трем-четырем ссылкам и все. Поэтому, если вы хотите коммуницировать с потребителем на этапе поиска информации — инвестируйте в SEO или контекстную рекламу. Но что произойдет, когда потребитель перейдет на ваш официальный сайт: что он для себя вынесет, запомнит он его или нет, сохранит ваши контакты или пойдет дальше?

Бренд всему голова

Как руководитель рекрутингового агентства, я понимаю, что бренд — важнейший фактор влияния на рынке. Бренд агентства — образ, созданный его командой, клиентами, конкурентами и кандидатами. Он живет в головах нашей команды и целевой аудитории. Его составные части: фирменный стиль, нейминг, тональность коммуникации, позиционирование, портфолио, команда и собственные онлайн-ресурсы. Именно с брендом соприкасается потребитель, посещающий веб-сайт b2b-компании. Первая встреча может быть последней, поэтому важно сделать дебютное впечатление сильным. На что обращает внимание потребитель, посещая веб-сайт:

- Дизайн. Эстетическое удовольствие играет большую роль во влиянии на потребителя.

- Юзабилити. Удобство пользования веб-сайтом напрямую влияет на восприятие компании потребителем. Чем удобнее (например, поиск контактов), тем охотнее вас запомнят.

- Ключевое сообщение. Потребитель посетил ваш ресурс, зная, чем вы занимаетесь. Сообщите ему, чем вы отличаетесь от конкурентов. В чем ваше позиционирование?

- Контент. Важные сведения о компании на первых трех экранах: дата основания, сильные стороны, портфолио, команда.

Многие компании на рынке грешат наличием большого количества текста на сайте. Ваш сайт — не рекрутинговая Wikipedia, а ресурс о компании.

Этап «сравнение» consumer decision journey также предполагает посещение веб-сайта. Что же ваш потенциальный заказчик там ищет? Какую информацию он сравнивает?

Релевантность компании специфике своего поискового запроса: от «executive search» до «рекрутинг в финансовой сфере».
Опыт работы: дата создания компании, портфолио.
Другие факты: сильные стороны, количество сотрудников.
Контакты.

Веб-сайт — инструмент продаж. Когда мы вышли на международный рынок, он нам очень пригодился. Для потенциальных клиентов он стал свидетельством нашего существования и донес успешный опыт работы на протяжении десяти лет. Без веб-сайта для клиентов из Великобритании, Швейцарии мы были бы никем.

Когда мы встретились с первыми потенциальными клиентами из-за рубежа, а это произошло в период оглашения первых антироссийских санкций, мнение о России на Западе было далеким от положительного. Тем более, там хватает своих рекрутинговых компаний. На стороне иностранных рекрутеров — знание рынка, нетворкинг, локальное портфолио, большая команда. На нашей — сильные управленцы, бренд и позиционирование. На позиционировании остановимся отдельно.

Ключевая задача — запомниться

Многие руководители компаний не могут ответить на вопрос: чем ваш бизнес отличается от конкурентов? В рекрутинге много разных направлений для дифференциации: узкая специализация, масштаб организации (например, бутик), уникальный опыт управленца. Разберем практический пример позиционирования рекрутингового агентства: поиск персонала как искусство.

Ключевая задача позиционирования — запомниться. Сообщить целевой аудитории: «мы — другие». Выделиться на общем фоне: помочь организации стать брендом уровня top of mind. Какие элементы искусства существуют в рекрутинге? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно представить процесс поиска персонала. И тогда направления искусства в рекрутинге проясняются:

- Нестандартный способ хедхантинга. Пример: хедхантер едет в машине, слушает радио. Внезапно появляется гость в студии — потенциальный кандидат. Хедхантер записывает его имя и компанию, звонит кандидату в офис и впоследствии устраивает его на новую работу.

- Реализация программы лояльности. Не прекращать связь с кандидатом после его выхода на работу, а поддерживать коммуникацию. Бывали случаи, когда профессионал, устроенный на работу пять лет назад, помогал найти другого кандидата или искал специалиста для себя.

- Убеждение кандидатов. Часто приходится работать с кандидатами, которые не собираются менять работу. Задача хедхантера: не разрушить жизнь человека, а оперативно убедить пойти на повышение — сделать шаг вверх по карьерной лестнице.

- Мультиканальная коммуникация. Адаптировать средства связи под кандидата или клиента. Facebook Messenger, Skype, WhatsApp, Telegram, электронная почта, iMessage, телефонный звонок, — нужно профессионально пользоваться любым инструментом коммуникации.

- Творческий подход к работе с базой контактов. Тренд на Big Data не будет реализован эффективно, пока Data Mining не станет популярной дисциплиной бизнес-аналитиков. Хедхантер — прирожденный аналитик, умеющий обрабатывать большие объемы информации, быстро находить данные и использовать малейшие зацепки для успешного закрытия вакансии.

- Креативный подход к интервью. Хедхантер должен быть хорошим психологом, уметь разговорить человека, найти глубинные мотивы, влияющие на его решение сменить работу. Пример: благодаря творческому подходу к интервью с одним кандидатом мы узнали, что решение за него принимала няня.

Почему позиционирование «поиск персонала как искусство» актуально? Рынок кандидатов чрезвычайно сложен в работе: подавляющее большинство топ-менеджмента успешно работает и не собирается менять свое место. С другой стороны, компании часто долго выбирают идеального кандидата (и что важно — необязательно самого успешного). А происходит это в ситуации, когда время — критический показатель эффективности проектов. Подобная ситуация требует нестандартного мышления. Требует умения связываться с теми, кто никогда не берет трубку, находить уникальных специалистов, общаться с членами правления компаний и иногда убеждать клиента изменить вакансию. HR-специалисты хорошо формулируют эту потребность. Когда они посещают веб-сайт рекрутингового агентства и читают, что поиск персонала может быть искусством — вы апеллируете к их инсайту, глубинному мотиву.

Какие можно сделать общие выводы? Понимание потребителей помогает организовать эффективную коммуникацию компании с целевой аудиторией. Ваши клиенты не клоны, а люди с индивидуальными запросами в конкретный отрезок времени. Одни из них придут к вам по рекомендации, других вы буквально будете влюблять в вашу компанию: в ее внешние ресурсы, бренд, позиционирование и даже текст на веб-сайте. Комплекс инструментов брендинга позволит вам выделиться и запомниться на фоне конкурентов.

Подробнее на http://www.e-xecutive.ru/management/marketing/1986231-b2b-usluga-kak-iskusstvo-ili-kak-ponyat-potrebitelya

Хедхантинг будущего: заменят ли роботы хедхантеров?


HR-Менеджмент, Ноябрь, 16, 2016


Сегодня невозможно представить хедхантинг без социальных медиа и месенджеров. А ведь всего лишь 10 лет тому назад хедхантинговые агентства успешно находили и общались с кандидатами без помощи LinkedIn, WhatsApp и Facebook. Диджитализация изменила хедхантинг: сэкономила время поиска кандидатов, увеличила скорость работы консультанта, расширила список креативных методик анализа рынка. Заменят ли роботы хедхантеров? Рассмотрим основные тренды рекрутмента будущего.

Мобилизация хедхантинга

Человеку свойственно думать, что существующий порядок вещей — на века. Возьмем хедхантера. Существовал стационарный телефон — специалист эффективно выполнял свою работу, появились первые мобильные гаджеты — скорость и гибкость обслуживания значительно выросли. Сегодня же смартфон воспринимается как естественный и неотъемлемый инструмент эффективной работы хедхантера. Он позволяет в кратчайшие сроки связаться с кандидатами, обеспечивает автономность и мобильность деятельности вне офиса, помогает поддержать круглосуточный нетворкинг. Технологический прогресс качественно изменил не только не только IT, образование и науку, но и хедхантинг.

Гаджеты будущего сделают нас еще мобильнее. Они помогут хедхантеру постоянно находится вне офиса без ущерба для рабочего процесса. Программное обеспечение пойдет навстречу пользователям, и хедхантеры смогут обрабатывать большие объемы данных с одного устройства размером с ладонь, а то и меньше.

Носимые устройства от очков до часов сэкономят время поиска и собеседования кандидатов. Они станут полноценным инструментом анализа кандидата: сформируют его психологический портрет, оценят физиологическую кондицию. Более того, синхронизация устройств будет происходить в реальном времени: хедхантер просканирует территорию, увидит, находятся ли кандидаты в заданном радиусе, назначит им встречи здесь и сейчас.

Диджитализация резюме

Бумажное резюме исчезнет с рынка. От статики А4 хедхантеры перейдут к динамичным массивам данных. Информация будет агрегироваться в режиме реального времени и будет включать различные параметры: общие данные о кандидате, активность в социальных сетях. Также в резюме появится данные, генерируемые носимыми устройствами. Хедхантер будет знать биометрические параметры человека: состояние его здоровья и физической формы. Правда у этих данных будет свое ограничение, и оно называется «кибербезопасность». Кандидаты будут скрывать нежелательные данные, доступ к которым работодатели будут получать после предварительного согласия кандидатов на обработку и использование их данных (по аналогу с современными «куки»).

Консультант Recruitment boutique S.M.Art Ольга Литвиненко: «Прослеживается тенденция к отказу от бумажных носителей. У кандидатов будет большой инструментарий, который может проявить их творческую натуру, например, видео-резюме. Это поможет сократить время на нерезультативные личные встречи и многое станет понятно на уровне видео-презентаций. Налицо экономия времени хедхантера и внутреннего HR. Сам профиль кандидата в интернете будет ещё более структурированным и публичным. Идеальная ситуация: вся информация о кандидате собрана в одном месте. Здесь же можно будет связаться с ним, а не тратить время на поиск контактов, мониторя десятки сайтов. Помните фильм Терминатор? Там у героев были очки, показывающие характеристики человека. В хедхантинге будущего не исключено наличие подобных гаджетов, помогающих узнать ключевую информацию о кандидате, связаться с ним и провести видео-встречу.»

Для того, чтобы стать массовым явлением, VR (виртуальной реальности) необходим контент. В хедхантинге очки виртуальной реальности станут инструментом для ознакомления с видео-резюме кандидатов. На основе видео-данных клиентам будет легче принять решение о селекции кандидатов для личных собеседований.

Big Data в рекрутменте

Классический рабочий инструмент хедхантера — база данных 2в1: кандидатов и проектов. В первые годы хедхантинга в России база представляла собой список листов А4, далее она переместилась в компьютер и обрела форму Excel-таблицы. Сегодня же индустриальным стандартом является программа E-Staff Рекрутер.

У меня есть возможность сравнить российский программный продукт E-Staff Рекрутер и зарубежную разработку JobAdder. Первый продукт мы используем в московском офисе S.M.Art, второй — в лондонском. Западная разработка обладает несколькими важными преимуществами: наличием мобильной версии, более удобным интерфейсом и наглядной визуализацией данных. Очевидно, что в недалеком будущем отечественные продукты станут мобильными, синхронизируются с многочисленными устройствами и приложениями.

С другой стороны, классическая база данных кандидатов — это статическая информация. Каждый раз хедхантеру приходится обрабатывать её вручную: искать подходящих кандидатов, оценивать их компетенции, составлять лонг-листы, формировать отчеты и т.д. Подобный подход требует перехода от Big Data к т.н. Smart Data. В будущем появятся программные продукты, которые помогут хедхантеру в несколько кликов обрабатывать большие массивы данных. Впоследствии появятся отдельно взятые специалисты в команде агентств по хедхантингу, задачей которых будет аналитика и использование данных.

Резюме кандидата станет строкой в CRM-базе. Информация в базе будет агрегироваться автоматически на основе ключевых фильтров: социальные сети, упоминания в новостях и поисковых системах, динамика развития рынка. Важные обновления хедхантер будет получать на рабочий стол, в месенджер и другие средства оперативной связи. Таким образом сократится время реакции консультанта на изменение в карьере конкретного соискателя. Отчеты о проделанной работе будут генерироваться автоматически в любом удобном для клиента формате и мгновенно отправляться адресату.

Прогрессивные агентства рекрутмента будут хранить базу в «облаке». Таким образом, каждый представитель компании сможет работать с ней удаленно, не загружая материал на свой носитель будь-то ноутбук или смартфон.

Будущее хедхантинга связано с развитием IT-сферы. Например, уже сейчас в Chrome можно установить расширение JobAdder для Gmail и использовать информацию о кандидатах непосредственно в браузере. Очевидно, что браузеры превращаются в операционные системы со своими программами (расширениями), папками (закладками) и файлами (веб-сайтами). Google аккумулирует все данные в рамках Chrome-аккаунта — удобное решение для хедхантера, которому необходимо воспользоваться историей поиска или поработать с закладками. В будущем Chrome будет точкой входа в хедхантинг: делаешь один клик — попадаешь в облачную базу данных, второй клик — расширение агрегирует новости о текущих проектах, третий клик — другое расширение подбирает наиболее подходящих кандидатов. Для того чтобы преуспеть в хедхантинге будущего, уже сегодня консультанты должны изучать возможности браузера: аккаунты, расширения, мгновенные уведомления на «рабочий стол».

Нейросети — операционная система хедхантинга

«Программная среда» хедхантера станет не только прикладным инструментом для обрабатывания данных, но и полноценной системой аналитики, прогнозов и рекомендаций по процессу рекрутмента. Математическая составляющая нейросетей научится точно прогнозировать успех каждого проекта: время на поиск, выборку кандидатов, предпочитаемые условия работы.

Более того, нейросети будут агрегировать индустриальные данные. С помощью мгновенных оповещений хедхантер сможет вести диалог с системой на уровне одобрения или игнорирования важных новостей и трендов. Я представляю этот процесс в S.M.Art: консультант приходит на работу, открывает ноутбук, перед ним — диджитал-дашборд, где агрегируется важная проектная информация: статус по проектам, «здоровье» (лояльность) клиентов, данные с индустриальных ресурсов вроде РБК и Banki.ru и активность ключевых кандидатов на рынке. Более того, система прогнозирования сформирует и оценит влияние внешних факторов на решение кандидата по текущему проекту, смоделирует диалог «хедхантер-кандидат» и подберет аргументы в пользу хедхантера. Если же речь идет о незнакомом для консультанта рынке, система проведет продуктивное введение: научит хедхантера определять профессионала на рынке, объяснит ключевой жаргон и представить важные тренды.

Senior Recruitment Consultant S.M.Art Марина Постнова:«Уже сейчас прослеживается тенденция к диджитализации. Мы все в Skype, Facetime, уходим от общения классическими способами (посредством e-mail). Почему это происходит? Профессионалы высоко ценят свое время. Хочется верить, что в дальнейшем все придет к оптимизации и автоматизации работы. Изменится формат интервью. Быть может, появятся голограммы и тактильные видео-презентации. Поиск станет более четким и сфокусированным. Но я не считаю, что машины заменят человека. Личностный фактор очень важен во время проведения интервью. В хедхантинге все построено на отношениях.»

Персональный брендинг выйдет на профессиональный уровень

С развитием корпоративной культуры в России, влияния Запада и феномена мультикультурности кандидаты начали ответственно относиться к своим резюме. Все больше и больше человек задумываются: какими с точки зрения персонального бренда должны быть их страницы в социальных медиа? Территорией формирования личного бренда становятся как коммуникационные (Facebook), так и профессиональные социальные медиа (LinkedIn). Проекты наподобие Facebook at work изменят способ коммуникации между рабочими группами и количество создаваемого ими цифрового продукта. У кандидатов появится профессиональный интернет-ID, где будет аккумулироваться информация об активностях в социальных медиа. Появится спрос среди кандидатов на сегментацию: профессиональная и личная информация. Хедхантеры получат доступ к большому количеству данных о кандидатах от геолокации до участий в благотворительных проектах.

Параллельно профессиональные сервисы выйдут на качественно новый уровень развития. Кандидаты привыкнут, что LinkedIn станет ключевой точкой входа для суммирования профессионального опыта. Контент кандидатов станет более интерактивным и будет включать видео-презентации, инфографику, видео-рекомендации. Мобильная платформа LinkedIn станет месенджером, где кандидаты будут общаться с хедхантерами. Для кандидатов приложение станет кнопкой «сменить работу».

Роботы — новые хедхантеры

Не сложно представить ситуацию, когда бот обрабатывает большие массивы информации о кандидатах, связывается с ними, получается предварительное «да» или «нет» относительно конкретной позиции, информирует заказчика. Хедхантинг агентства закрываются — роботы выполняют работу консультантов. HR-команды находят кандидатов за считанные минуты. Это любопытный сценарий для фантастического фильма, не более. Дело в том, что мастерство хедхантера лежит в области межличностных коммуникаций. Профессиональные хедхантеры умеют убеждать соискателей, которые даже не ищут работу. Сомневаюсь, что робот, общающийся по скрипту, сможет достичь высокого уровня эффективности современных хедхантеров.

Ключевые навыки хедхантера будущего

В будущем консультанты станут ещё более мобильными и диджитализированными. Часть из них откажется от работы в офисе. Технологии позволят делать работу хедхантера удаленно. Суммируем необходимые навыки для будущего консультанта:

Digital native.Специалист должен не просто знать, но использовать в своей жизни гаджеты, носимые устройства, мобильные приложения и социальные медиа.

Аналитик. Количество данных в хедхантинге увеличится — необходимо развивать сильные аналитические качества.

Творец. Мир рекрутмента — не наука, а искусство. Консультанту необходимо творчески подходить к использованию информации и технологий: придумывать новые способы мгновенной поиска и коммуникации с кандидатом.

Переговорщик.Будущее-будущим, а такой важнейший навык, как умение успешно вести переговоры, останется востребованным в хедхантинге. К английскому добавятся другие европейские языки. Человек должен будет находить общий язык с представителя разных культур.

Клиентоориентированность. Технологии — лишь способ оптимизации поиска кандидатов. Их эффективность зависит от «операторов» (консультантов). Клиенты ожидают от хедхантера адаптацию результатов технологического прогресса под медленную динамику развития крупных отечественных компаний.

Будущее требует от хедхантеров быстрой адаптации к изменчивой среде, диджитализации собственной жизни и слежения за новостями IT-компаний. Хедхантер должен становиться амбасадором изменений. Ежедневно делать процесс рекрутмента более эффективным. Технологии помогут сегментировать агентства на рынке. Наверняка появится разделение на аналитические data-science и креативные агентства по рекрутменту. Одно известно точно: в будущем в искусстве рекрутмента изменится форма, но не содержание. Машины не заменят людей.

Подробнее на http://hrm.ru/khedkhanting-budushhego-zamenjat-li-roboty-khedkhanterov

Как подготовить кандидата к финальному собеседованию?


HR-Journal, Ноябрь 2016
Николай Сюсько

Одно не к месту сказанное слово на собеседовании — и отличный кандидат получает отказ. Иногда решение обоснованное, но чаще кандидаты «чудят» просто из-за стресса и неопытности. Вывод: чтобы долгая и кропотливая работа рекрутера или эйчара не пошла насмарку, кандидатов нужно готовить к итоговому собеседованию. Как это делается? Посмотрим на примере финансов и банкинга.

О собеседнике

Анастасия Глебова, руководитель Recruitment boutique S.M.Art. На рынке банковского и финансового рекрутмента — 15 лет. Закрыты позиции для Сбербанка, Альфа-банка, HSBC, Credit Agricole CIB, Credit Suisse Bank, Raiffeisenbank, KPMG и других. В 2014 году компания открыла офис в Лондоне.

— Начнём с простого. Когда ваши кандидаты идут на собеседование к заказчику, вы им даёте какие-то рекомендации?

— Да. Причём не просто отдельные советы даём, мы именно готовим кандидатов к интервью у заказчика. Я считаю, что это очень важный этап, его нельзя пропускать — он не менее важен, чем поиск кандидатов и хантинг. Кстати, сами кандидаты это тоже понимают. Очень немного тех, кто говорит: «Я всё это уже знаю, спасибо». Большинство удивляются такому подходу и благодарят: «Спасибо огромное, меня до сих пор никогда к собеседованию в компании не готовили».

Есть общие рекомендации. И есть советы, которые нужно дать конкретному кандидату — исходя из его опыта, личных особенностей.

— Например? Что вы им советуете?

— Есть несколько общих советов, которые подходят всем. Начнём с того, как надо готовиться к собеседованию.

1. Нужно правильно настроиться на беседу. Я рекомендую воспринимать собеседование не как интервью, где будут проверять навыки, а как возможность познакомиться с работодателем. Нужны хорошее настроение, уверенность, улыбка.

Почему это важно? То, как кандидата воспринимают в первые минуты встречи, определяет весь ход интервью. Всё последующее общение — лишь подкрепление того, что человек нам понравился, или поиск аргументов, подтверждающих наши сомнения.

Обычно я стараюсь поднять самооценку кандидата, чтобы он пошёл на встречу уверенным в своих силах. Отмечаю его объективные сильные качества, говорю ему, что он прекрасный специалист и мы верим в его успех. Ведь если бы он не соответствовал требованиям заказчика, то не прошёл бы первые этапы отбора.

2. Ни в коем случае нельзя опаздывать. Нужно прийти заранее — минут за пять-десять. В финансовом секторе очень ценят пунктуальность. Один наш клиент, HR-директор, говорит: «Наши кандидаты приходят на собеседование за 20 минут: минут 15 они ждут у ресепшена и без двух минут до назначенного времени заходят к нам».

Бывали случаи, когда кандидаты опаздывали на пару минут и получали отказ. Долгое оформление пропуска, неработающий лифт не принимались как аргументы защиты. Но важно и не приходить сильно заранее, чтобы не сломать расписание других встреч интервьюера.

На самом деле оценивать кандидата начинают ещё до самого интервью: когда он пришёл — вовремя или опоздал, как он выглядит...

3. Кандидату нужно заранее продумать свой внешний вид, выбрать и приготовить одежду, позаботиться о мелочах. В финансовой сфере к этому относятся внимательно.

В большинстве банков принят строгий деловой стиль, его же они ожидают от кандидата. Конечно, есть исключения. Например, в «Тинькофф» можно прийти на собеседование в casual и даже татуировки не закрывать. Но обычно подход более консервативный. Часто у банка целый талмуд прописан для сотрудников: юбка — не выше, чем на три пальца над коленом, не более четырёх украшений на теле, никаких татуировок и так далее.

Я помню случай, когда человек пришёл на собеседование в шортах — было лето. Видимо, он думал: «Главное — мой опыт, а не внешний вид». И получил отказ.

Однако даже с бизнес-стилем важно не переборщить, должно быть чувство меры. Вот другой случай: кандидат взяла на встречу сумку Lui Vuitton, надела кольца почти на каждый палец, нацепила массивные серёжки Bulgari. После встречи мне перезвонил клиент и уточнил: «Настя, а как кандидат был одет во время вашей встречи? Она пришла к нам в...». В тот раз компания отказала. Позднее кандидат мне сказала: «Ведь я иду на высокую позицию, и мне важно показать, что я многого достигла».

И ещё один пример. О том, как важно создать последовательный образ. Несколько лет назад, когда было модно ездить в Индию и посещать ашрамы, многие специалисты высокого уровня возвращались из путешествий с фенечками, нитями на руках. Иногда такой человек приходил на собеседование в деловом костюме, белой рубашке с запонками и... фенечкой. Казалось бы, это мелочь. Но он получал отказ, т. к. это было нарушением делового этикета, пусть даже эта вещь несла важный смысл для самого человека.

4. Надо заранее собрать информацию о компании. Интервьюер обязательно спросит, что кандидат о них уже знает. Многие эйчары считают, что специалист недостаточно мотивирован, если не изучил досконально материалы о компании, куда пришёл устраиваться на работу.

Поэтому каждому кандидату я рекомендую изучить историю компании, количество отделений банка — если это банк, посмотреть лицензии, запомнить места в рейтингах, узнать, кто руководит компанией и т. д.

5. Не совсем очевидный, но очень важный момент. Надо проанализировать и саму вакансию. О ней всё время идёт речь, она в центре внимания — и поэтому лишь немногие кандидаты считают нужным анализировать её специально. Однако велики шансы получить на собеседовании вопрос: «Как вы поняли эту вакансию?». Довольно частый и «неправильный» ответ кандидата: «А я как раз у вас хотел уточнить все детали по позиции».

Работодатель хочет увидеть — и оценить — мотивацию кандидата работать именно в этом банке и на данной конкретной позиции. Речь может идти о расширенном функционале, новых задачах, масштабе бизнеса. Поэтому компании важно, как видит эту вакансию сам кандидат, насколько их видение совпадает уже на старте.

— С подготовкой понятно. А как вести себя во время интервью?

— Прежде всего, надо говорить чётко и по делу. Описывая опыт, нельзя расплываться по древу. Долго кандидата никто не будет слушать. Ему лучше заранее подготовить тезисы.

При этом самому кандидату надо внимательно слушать работодателя, быстро переключаться на его вопросы, гибко подстраиваться под поведение интервьюера.

Человек должен рассказать о своих заслугах и достижениях. И не вообще, а применительно к той должности, на которую его рассматривают.

Ему не стоит отвечать на вопросы, которые непонятны. Лучше переспросить, не стесняться задать уточняющий вопрос. И вообще не надо стесняться заявить о своей некомпетентности в чём-то. Человек не обязан знать всё. Но при этом, как я уже сказала, нужно и уметь грамотно представить свои достижения.

Мотивация — наше всё. Вопросы про мотивацию — самые любимые у любого работодателя. Почему именно к ним, зачем пришёл кандидат, чего ожидает от компании — ответы на такие вопросы лучше продумать заранее, чтобы они действительно внушали доверие.

— По вашему опыту, что отталкивает работодателей? Какая мотивация кандидата воспринимается как неприемлемая?

— Конечно, многое зависит от работодателя. Но у большинства не вызывает доверия кандидат, которого мотивируют только деньги. Вот несколько примеров ошибочной мотивации:

«Мне предложили более высокую зарплату».
«Хочу работать в каком-нибудь международном банке».
«Я работу не искал, но мне позвонили из рекрутингового агентства, а я всегда готов рассматривать новые возможности».
«Мой руководитель не вызывает у меня большого уважения, поэтому я хочу сменить работу».

— Почему не подходит ответ про звонок из рекрутингового агентства?

— С одной стороны, всё так: человек работу не искал, это мы его хантим. Но работодателю ответ «мне Анастасия позвонила...» не подойдёт. Потому что это будет говорить о невысокой лояльности к текущему работодателю. Если всё хорошо и кандидат лоялен — он не будет рассматривать новые предложения, даже если ему позвонили. Нелоялен сейчас — будет нелоялен и в будущем. Поэтому более приемлемы такие ответы:

«У нас начинается реструктуризация, мои функции изменятся...»;
«Я бы не рассматривал вакансии сам, но раз уж предложили... по функциям этот вариант гораздо интереснее...»;
«Мне моя работа нравится, но я всю жизнь мечтала работать в Сбербанке, просто не могла упустить свой шанс».

Вообще мотивация — это большой блок. Чтобы его проверить, работодатель обычно задаёт кандидату много вопросов. В нашей практике был клиент, для которого мы посмотрели более 180 (!) кандидатов на должность уровня специалиста. За это же время мы устроили много людей в другие банки, в том числе и кандидатов, которым этот банк отказал — а отказывал он даже сильным специалистам, подходящим по требованиям. Они проходили все этапы интервью, но оффера не было. И в большинстве случаев причиной отказа было «отсутствие правильной мотивации у кандидата».

— Зачем на собеседовании задают вопросы про нынешнего работодателя?

— Этот вопрос является своеобразным рентгеновским снимком: как кандидат оценивает нынешнего работодателя — а следовательно, как будет впоследствии оценивать нас? Никогда не стоит говорить о работодателе плохо. В этом случае интервьюер будет не на стороне кандидата. Никому из работодателей не нужна плохая реклама в будущем. Однако, даже несмотря на советы, четыре из десяти кандидатов всё равно отзываются негативно о своём нынешнем работодателе.

— Вопрос про сильные и слабые стороны кандидата стал уже классикой. И всё равно он один из самых сложных. Как на него правильно отвечать?

— Типичная ошибка — когда кандидат перечисляет целый список своих сильных качеств, но избегает обсуждать слабые. Или пытается выдать сильные стороны за слабые, например: «Я слишком ответственный, я трудоголик, не уйду с работы, пока не закончу дело». Интервьюеры расценивают подобное как лукавство.

Но и честные «лобовые» ответы могут сыграть против кандидата. Ситуация из практики: кандидату 28 лет, он претендует на руководящую должность, прошёл все тесты и этапы собеседования. На финальной встрече ему задали этот вопрос — и он ответил: «Иногда я бываю инфантильным». И получил отказ. Клиент справедливо посчитал, что раз рассматривает кандидата на руководящую позицию, то инфантильности тут уже не место: когда она включится у него в следующий раз — неизвестно, это вполне может быть и рабочая ситуация.

Пример слабой стороны, которая позволяет сохранить лицо: «Пока что мой английский далёк от идеала».

— Стоит ли кандидату на собеседовании проявлять активность — задавать много вопросов?

— Здесь работает правило золотой середины. Должна быть видна заинтересованность, оптимальное количество вопросов — два-три. Один вопрос показывает низкий интерес к компании и конкретной должности, четыре вопроса уже утомляют собеседника. Поэтому будет лучше, если кандидат постарается задавать только самые важные для него вопросы, которые помогут ему решить — принимать ли оффер по этой позиции.

Вопросы всегда должны быть по существу. В моей практике был случай, когда кандидат прошёл все этапы собеседования, осталось только интервью с президентом банка. Кандидат сообщил, что вопросов о банке у него нет. Единственное, что его интересовало: насколько освоился президент-экспат в Москве и какие его любимые места для проведения внерабочего времени в городе? Последовал незамедлительный отказ с формулировкой: кандидат не понимает субординацию, переходит на личности.

— Вот, кстати, важная тема — о чём лучше не спрашивать работодателя на собеседовании?

— Лучше избегать вопросов о финансовых ожиданиях и системе бонусов. Это тоже связано с тем, какая мотивация кандидата вырисовывается из этих вопросов. Интервьюер надеется, что кандидатом двигают не только деньги, а желание развиваться в этой компании.

Поэтому вопрос финансовой мотивации лучше оставлять на финал — когда станет понятно, что обе стороны заинтересованы друг в друге. Вот тогда уже есть смысл его поднимать. Но и тут лучше, если этот разговор начнёт работодатель, а не соискатель.

Не надо спрашивать о повышении и карьерном развитии. Это просто неэтично спрашивать. Человека ещё на работу не взяли, а он уже мечтает о повышении.

Не должно звучать ультиматумов: какие задачи кандидат готов выполнять, а какие нет. Порекомендуйте кандидату обозначить это более мягко, через фразу «мне особенно интересны задачи, которые...». А уж какие задачи будут поставлены — решать непосредственному руководителю.

— Какие ещё есть тонкости, о которых забывают кандидаты?

— Нужно не забыть поблагодарить за приглашение на встречу — это можно сделать уже в начале разговора. А в финале — поблагодарить за беседу, за уделённое время.

Ещё один момент. Хотя финансы — отрасль серьёзная, но шутки и адекватное чувство юмора обычно приветствуются и здесь.

— Собеседование закончилось. Какое впечатление после себя должен оставить кандидат?

— В идеале у будущего работодателя должно остаться позитивное мнение о соискателе как о профессионале и при том лёгком и комфортном в повседневном общении человеке, с которым приятно работать в одном кабинете.

Кандидату стоит понять, что даже если он сильный, соответствующий всем требованиям, то до оффера ещё далеко. Иногда одно неверно сказанное на интервью слово может испортить всё впечатление от встречи. Поэтому мы советуем кандидатам отключать эмоции, включать позитивный настрой и готовиться к собеседованиям.

— А есть соискатели, которых не нужно готовить к интервью?

— Да, это кандидаты, занимающие высокие менеджерские позиции. Когда у кандидата 20-летний опыт, он работал в ведущих международных банках, многого добился, тогда он сам прекрасно ориентируется в ситуации. Тем не менее я всегда предлагаю консультацию. И не было случаев, чтобы люди отказывались. Даже если у человека за плечами множество собеседований, его интересует индивидуальный подход к интервьюеру: «Чего он ожидает от кандидата, как мне себя вести на собеседовании?».

Кроме того, любое собеседование — стресс. Часто кандидаты этого не осознают. Но кто-то руки теребит, кто-то избегает взгляда собеседника... Нервозность и расфокусированность мешают кандидатам подчеркнуть свои лучшие черты и увеличивают шансы на отказ. Поэтому подготовка к собеседованию важна, и опытный кандидат это знает.

Подробнее на http://www.hr-journal.ru/articles/interview/kak-podgotovitsja-k-sobesedovaniju-v-banke.html

Как с нуля создать агентство хедхантинга


E-xecutive.ru, Октябрь, 17, 2016
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Как устроен бизнес по подбору управленческих кадров и специалистов? Какими предложениями можно заинтересовать клиентов? К каким вызовам следует приготовиться? Предпринимательский опыт Анастасии Глебовой.

Открывать новый бизнес в России — рискованное дело. Тем более, если речь идет об агентстве хедхантинга. Конкуренция на рынке — сильная, требования клиентов к агентствам — высокие (успешное портфолио, статусные рекомендации). В подобных условиях крайне сложно выходить на рынок с новым предложением. Но если вы амбициозный предприниматель и видите хедхантинг как продолжение вашего карьерного пути, хочу поделиться моим опытом руководства кадровым агентством, вот уже десять лет успешно работающего на российском и международном рынках.

Выбор позиционирования

Итак, вы рискнули. Не спешите снимать просторный офис в лофте, нанимать дорогостоящих специалистов и рисовать красочный логотип. Сначала подумайте о вашем позиционировании: почему клиент должен выбрать вас среди десятков других агентств? Ответы могут быть разные — от нишевой специализации до масштаба услуг. В качестве позиционирования собственного хедхантинг-агентства я выбрала оба этих пути: сфокусировалась на рынке банковского и финансового рекрутмента, а также создала бутиковую форму организации. Что позволило мне прокоммуницировать собственным клиентам глубокое понимание ниши и гибкий подход к проектам. А в чем будет заключаться позиционирование вашей компании?

После формулирования собственных отличий можно перейти непосредственно к созданию бизнеса. Каждая компания строится на двух опорах: системе и людях. Если вы хотите стать одним из ключевых игроков рынка, то уже в первый день работы агентства хедхантинга вам нужно создать стратегию развития собственной компании: установить количественные и качественные цели на первый год и последующие несколько лет, внедрить метрики эффективности вашего бизнеса (EBITDA, клиенты определенного масштаба, уровень сотрудников, удовлетворенность клиентов), определить ценности, объединяющие команду.

Система бизнеса

«Устойчивое развитие» — популярный термин в менеджменте. Он означает стабильно успешную операционную деятельность организации, рост ее активов и удовлетворенности клиентов. Чтобы достигнуть состояния устойчивого развития, необходимо выстроить бизнес-систему. Под системой я понимаю создание инфраструктуры, которая обеспечивает жизнедеятельность компании. В ее состав входят:

  • Офис;
  • Нормативы, регламентирующие работу сотрудников;
  • Техническое и программное обеспечение;
  • Образовательная платформа.

Офисное пространство. У хедхантинг-агентства к нему особые требования. Консультанты много общаются по телефону и другим средствам связи. Поэтому посадка персонала должна быть не плотной. Иначе консультантам придется перекрикивать друг друга, и вы получите какофонию. Для персональных встреч с посетителями требуется отдельная переговорная комната. Желательно со звуконепроницаемым стеклом. Такое решение позволит клиентам чувствовать себя увереннее, позволит им расслабиться и поделиться с вами всей необходимой информацией.

Все остальные характеристики офиса хедхантин-агентства типичны для большинства современных бизнесов. Программа минимум: кухня, туалет, гардероб, пространство для общих собраний.

Нормативы. Их цель — описание процесса хедхантинга, регламентирование ключевых требований к персоналу, а также оперативное обучение новых сотрудников. Они могут быть в разной форме: Word-документ, PowerPoint-презентация, интерактивный тест. Отдельно взятые компании создают руководства для сотрудников. В них описаны миссия, ценности, роли, клиенты и корпоративная культура. Подобные документы выдают новым сотрудникам в первый рабочий день.

За десять лет существования агентства мы создали высокоорганизованную рабочую культуру, которую ценят наши клиенты. И каждый новый хедхантер должен соответствовать их ожиданиям. В моей компании этому способствует система тренингов. Есть внутренний HR-менеджер, отвечающий за первоначальные аттестационные тренинги. В его задачи входит быстрая адаптация нового специалиста в компании. Хедхантер должен проникнуться высокими стандартами работы, корпоративной культурой и командной работой. После этого можно переходить к проведению совместных собеседований в двух форматах:

1. Опытный хедхантер проводит собеседование. Новый сотрудник совершенствует навыки на практике.
2. Новый сотрудник проводит собеседование. Хедхантер оценивает проделанную работу.

Кроме этого, в первые дни работы нового хедхантера я лично с ним занимаюсь. Он должен видеть: руководитель компании открыт и доступен, к нему всегда можно обратиться с вопросом, и он на него ответит. В организации бутикового формата именно руководитель задает стандарты работы.

Крайне важную роль в адаптации специалиста играет система. Если человек опоздал на работу, она доносит до него правила пунктуальности в компании. Потому что работа хедхантера требует наличие бизнес-стиля. Вы же не планируете опаздывать на встречу с кандидатом?! Это правило распространяется и на дресс-код. Вы не можете прийти в офис в джинсах, даже если у вас нет запланированных встреч. В нашей работе собеседование может состояться в любую минуту, а ты сидишь в футболке со свинкой. Поэтому не стоит удивляться, когда вы открываете дверь хедхантинг-агентства и попадаете в мир строгих правил, норм и предписаний. Правда, за внешней собранностью может скрываться положительная атмосфера, интереснейшие образованные люди и азарт побед в тендерах.

Техническое обеспечение и программное обеспечение. Речь идет о ноутбуке, смартфоне, профильном программном обеспечении, пакете Microsoft Word, электронной почте, браузере и мессенджерах. Ноутбуки выбирайте по принципу баланса между легкостью и производительностью. Помните, что ноутбуки обеспечивают мобильность консультантов: они необходимы на встречах вне офиса. А выбирая смартфоны, фокусируйтесь на производительности устройства и жизненном цикле батареи. Желательно оснастить сотрудников дополнительными аккумуляторами для смартфона, так как у хедхантера постоянно садится телефон, а Apple только в седьмой модели представил революционно жизнеспособную батарею.

Необходимо также приобрести профессиональное программное обеспечение: для российского рынка — E-Staff Рекрутер, для западного — JobAdder. Данные приложения консолидируют информацию по проектам: контакты, вакансии, резюме и отчеты. Кроме этого, они обладают функционалом проектного менеджмента, когда с помощью одной программы вы можете вести проект от появления запроса до успешного закрытия вакансии. Интересно, что JobAdder удобнее, нежели его российский аналог. Например, JobAdder адаптирован под смартфоны и его можно использовать в пути.

Программное обеспечение постепенно будет становиться облачным. Уже сейчас средства Google Docs и Dropbox позволяют хранить документы на надежных серверах, предоставляя к ним доступ большому количеству целевых групп. Но пока облачные презентации и базы данных не стали индустриальной нормой, в работе мы используем классические Excel, Word и PowerPoint. В Excel обрабатываются таблицы с данными, в Word — документы, тендерные документации и договоры, а в PowerPpoint — презентация агентства, результаты мэпинга. Интересно, что программное обеспечение на смартфоне играет все большую роль в хедхантинге. Современный консультант должен прекрасно ориентироваться во всех месенджерах (Facebook Messenger, Viber, WhatsApp), Skype и почтовых клиентах (Gmail, мобильная «Яндекс.Почта» и др.).

Человеческий капитал. Наиболее болезненная тема, связанная с созданием собственного хедхантинг-агентства. Профессионалов на рынке много, но как их мотивировать присоединиться к новой компании? Мой опыт показывает, что профессионализм команды напрямую связан с HR-брендом агентства. В моем случае, на начальном этапе работы агентства хедхантинга я обращала внимание соискателей на следующие сильные стороны моей компании:

  • Бутиковая форма бизнеса: обеспечивает интенсивный профессиональный рост, сохраняет сильные межличностные связи;
  • Опытный руководитель: профессионал, у которого можно многому научиться;
  • Семейные ценности: внимание к профессиональным и личным потребностям человека.

С эволюцией бизнеса к этим преимуществам добавились международная экспертиза, портфолио ведущих компаний финансового и банковского сектора в Росcии, а также награда государственного значения за вклад в экономику страны. Но редкий бизнес может стартовать с портфолио статусных клиентов. Поэтому приготовьтесь инвестировать время в формулировании HR-бренда, который может строиться на вашей личности, мировоззрении, рыночном позиционировании, отдельно взятых услугах и т. д.

От теории переходите к практике. Старайтесь просто и точно донести преимущества до соискателей. Спросите себя: чем может отличаться HR-бренд моей компании от конкурентов? Ответ «ничем» не приемлем. Приведу пример возможных преимуществ, которые могут заинтересовать соискателей. Есть HR-менеджеры, считающие, что они устали от однотипной занятости на одном клиенте или рынке. Таким специалистам вы можете предложить большой портфель рынков, минимальную бумажную работу и отсутствие бюрократии — своеобразный agile-хедхантинг.

В свою компанию я нанимаю людей с практическим опытом работы на банковском или инвестиционном рынках. При этом у кандидата может не быть профильного образования или опыта работы в HR-отделе. В моей компании помимо, конечно же, сильных профессионалов с опытом HR в банковской области, например, также работают экс-трейдеры и экс-менеджеры по продажам в ведущей инвесткомпании. Мне важно, чтобы они прекрасно разбирались в рынке, разговаривали с кандидатами на одном языке бизнеса, а уж рекрутменту я их научу.

Нанимайте в организацию людей ответственных. Каждый из консультантов — лицо вашей компании в глазах клиентов и соискателей. В хедхантинге не должны работать люди, бурно имитирующие деятельность, и сидящие в опасении, что сейчас придет шеф и начнет проверять работу. Кроме этого, следите за зрелостью человека. В нашей компании работает много медалистов. Я обратила внимание, что их организаторские качества заложены ещё на школьной скамье. У них большие амбиции и желание работать на одни пятерки, четверок для них не существует.

С самого начала выстраивания продуктивной команды хедхантеров заставьте себя делегировать работу своим подчиненным. Делегирование всегда сопряжено с потерей качества. Но потеряв в начале процесса, вы приобретете впоследствии. Мыслите не краткосрочными, а долгосрочными результатами — своеобразной «пожизненной ценностью» сотрудника для вашей компании. Старайтесь максимально быстро научить его навыкам и умениям, которые вы считаете обязательными в работе хедхантера. Уменьшить негативное влияние делегирования можно посредством создания системы оценки персонала. В крупных компаниях сотрудники ежегодно проходят подобную процедуру. Она состоит из четырех частей:

  • Профиль сотрудника (должность, обязанности);
  • Возможности для роста (иерархия компании, перечень должностей, список обязательных навыков в привязке к должностям или грейдам);
  • Персональный план развития сотрудника;
  • Оценка достижения целей.

Обратите внимание: работа над подобным документом поможет руководителю определить не абстрактные, а конкретные перспективы роста для сотрудников, декларировать их не на словах, а на практике рабочего процесса. Руководителю хедхантинг-агентства необходимо быть коучем. Поэтому воспринимайте оценку персонала как дорожную карту развития вашей команды. Всегда давайте обратную связь вашим коллегам, мотивируйте их повышать свои навыки.

Образовательная платформа.Сделайте так, чтобы образование стало частью ДНК вашей организации. Речь идет о стимулировании обмена информацией и знаниями среди консультантов, о регулярных сборах команды с обсуждением наиболее значимых кейсов, приглашении внешних спикеров для мастер-классов.

Профессиональные навыки хедхантеров мы повышаем посредством тренингов. В отличие от большинства образовательных инициатив мы не приглашаем коучей без прикладного опыта. В своем агентстве я слежу за тем, чтобы спикер был состоявшимся профессионалом с многолетним успешным опытом работы в банках. Актуальный пример: руководитель департамента рисков в одном из банков рассказал моей команде о том, что такое риски, какие вопросы нужно задавать людям, чтобы понять их профессионализм, какой профессиональный жаргон необходимо знать консультанту и т. д. Другими словами, я стараюсь, чтобы спикер был прототипом нашего потенциального кандидата. Все тренинги записываются. Хедхантеры-новички их просматривают в обязательном порядке.

Поиск клиентов

Что делать, если отсутствуют «теплые контакты» в клиентской среде? Идти по классическому пути развития бизнеса — инвестировать в продукт и его продажу. Несмотря на жесткие требования к отбору хедхантинг-агентств в ходе тендеров, клиенты всегда заинтересованы в сотрудничестве с новыми игроками. Тем более, если они могут быстро и качественно закрыть существующие проекты.

Развитие портфолио клиентов в хедхантинге всегда связано с нетворкингом. Если вы успешно закрываете проекты, предоставляете высокий уровень сервиса, клиенты будут не только возвращаться, но и рекомендовать вас. Поэтому постройте свою работу по классической воронке продаж:

1. Познакомиться с человеком, принимающим решение.
2. Заинтересовать его своим предложением.
3. Убедить сделать пилотный проект.
4. Мотивировать его поделиться со своими коллегами успешными результатами пилотного проекта.
5. Сотрудничать на постоянной основе.

Перед общением с новыми клиентами уделите много времени собственной презентации и веб-сайту. Клиент должен быстро найти информацию о вашем позиционировании, услугах, команде и историях успеха. Не делайте презентации больше, чем на десять слайдов и многостраничные веб-сайты. Старайтесь привлечь внимание и заинтересовать клиента одним-двумя экранами сайта и первыми пятью слайдами презентации.

Мыслите развитием долгосрочных отношений с клиентами. Если у вас есть возможность закрыть первые проекты оперативно, но для этого требуется привлечь больше человек, сделайте это. Поделитесь частью прибыли ради повышения лояльности нового клиента. В будущем он может предложить вам такое количество проектов, что они превысят инвестиции первоначального этапа.

Когда я открывала агентство, то взяла за правило индивидуальный подход. Не на декларативном уровне, а на практике. Индивидуальный подход представляет собой гибкость в подходе к каждому входящему запросу. Приведу пример: недавно ко мне обратились представители одного из ведущих банков с просьбой провести мэппинг. Они знали, что мы можем справиться с этой задачей быстрее ряда других агентств, пообщавшись также и с ними. Изначально на проект отвели семь-десять дней, но в процессе работы сроки начали гореть, клиент извинился и попросил сделать проект за один день. Конечно же, я пошла навстречу клиенту, сделала работу и предоставила все материалы бесплатно. Клиент очень удивился, ведь в хедхантинге почти все услуги коммерциализируются. Я ответила, что мы давно и успешно с банком сотрудничаем, очень благодарны ему за важные проекты, которые он нам доверяет. Я подчеркнула в разговоре с клиентом, что понимаю, насколько важна для него запрошенная информация, что я искренне хочу ему помочь и брать дополнительные деньги за помощь считаю некорректно. Клиентоориентированный консультант должен идти навстречу заказчику: понимать его потребности, по голосу и вводным данным оценивать важность проекта, на лету предлагать решения, подтверждающие индивидуальный подход. Результат такого позиционирования: высокая лояльность к специалистам и компании.

Поддержка команды в кризис

Экономический кризис, начавшийся в России в 2014 году, серьезно ударил по хедхантинг-агентствам. Дело в том, что в кризис компании склонны не расти, а оптимизировать свой штат за счет сокращений персонала. В такое время количество проектов в кадровом агентстве падает в разы, а операционные расходы не изменяются. Когда я работала в качестве наемного менеджера, то могла в такой ситуации закрыть свои дела, предупредить клиентов и уйти в отпуск. Но в агентстве у меня как у руководителя и собственника гораздо больше ответственности. Бутиковая форма бизнеса подразумевает тесный контакт с командой, которая тебе доверяет. Ты им дала работу, взяла на себя обязательство создать положительную, работоспособную и созидательную атмосферу. Поэтому когда разразился кризис, и я представила, что мои люди могут остаться без работы, я не смогла согласиться с этой мыслью.

Поддержка деловой репутации

Основа бизнеса — это репутация. Вы можете выстраивать ее годами, но все разрушить за один неуспешный проект. Репутация складывается из опыта работы с клиентами и внутренней системы компании. В нашем бизнесе много зависит от рекомендаций. Благодарный клиент будет рекомендовать вас своим коллегам и знакомым. Старайтесь в своей деятельности внимательно следить за удовлетворенностью клиентами вашей работой. А если вы не можете качественно реализовать проект, отказывайтесь от него. Например, если я понимаю, что запрос мы не можем реализовать, так как лучший специалист направления находится в отпуске, я честно говорю об этом клиенту и рекомендуя конкурентов. Клиенты очень ценят искренность и открытость партнеров. В случае подобного отказа ваша репутация не пострадает. Наоборот, вы покажете себя как ответственного, честного и клиентоориентированного специалиста.
И самое важное: искренне любите свою работу. Без этой внутренней мотивации вы не сможете вкладывать в бизнес не только ум, но и душу. Хедхантингу нужно отдаваться полностью. Потому что клиенты очень хорошо чувствуют, когда вы сделали работу профессионально, а когда откровенно схалтурили. Я уже забыла, когда встречалась с подружками, несколько лет не ходила в кино. Хедхантинг для меня — все. Агентство — это мой ребенок.

Подробнее на E-xecutive.ru: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1985663-agentstvo-hedhantinga-svoimi-rukami

Более 120 тыс. банковских сотрудников потеряли работу в кризис


РБК, Октябрь 2016
Игорь Орлов

В кризисные 2,5 года количество сотрудников крупных и средних банков сократилось почти на 120 тыс. человек. Часть уволенных устроились на более низкие позиции, другим пришлось менять сферу деятельности, отмечают специалисты кадровых агентств.

По данным Росстата, проанализированным РБК, количество сотрудников крупных и средних банков в первом полугодии составило 717 тыс. человек, сократившись по отношению к 2015 году на 52 тыс. «При этом среднегодовой показатель по 2015 году составлял более 769 тыс. человек, тогда как в 2014 году он был равен 835 тыс.», — сообщил РБК заместитель руководителя Федеральной службы государственной статистики Константин Лайкам.

Таким образом, за 2,5 года из крупных и средних банков было уволено около 120 тыс. человек, или около 15% банковских сотрудников. Для сравнения, общее число работающих в стране в июне 2016 года, по данным Росстата, составило более 72,67 млн человек, что почти на 1,14 млн человек (или 1,6%) больше по сравнению со среднегодовым значением 2014 года. Таким образом, в связи с увольнениями в банковской сфере потерял работу каждый 640-й трудоспособный человек.

При этом число занятых в финансовой деятельности и недвижимости в июне 2016 года по сравнению с январем 2015 года сократилось почти на 2,6%. В то же время, например, число занятых в производстве электроэнергии и газа сократилось на 13,5% (с 2,47 млн до 2,14 млн человек), а в сельском хозяйстве выросло на 17,1% — с 4,49 млн до 5,26 млн человек.

Банков все меньше

Эксперты полагают, что статистика Росстата коррелирует с общим сокращением числа кредитных организаций в РФ и снижением кредитной активности населения. «Частично 15-процентное сокращение сотрудников банков связано с закрытием банков. В не меньшей степени оно продиктовано снижением объемов розничного бизнеса банков в целом. Российское население было существенно закредитовано в те годы, были люди, имевшие по несколько кредитов. Многие банки, которым даже не грозил отзыв лицензии, снижали свою активность в розничном бизнесе и, соответственно, закрывали отделения», — говорит аналитик БКС Ольга Найденова.

Кроме того, по ее словам, сокращению числа банковских сотрудников способствовал переход расчетов на удаленные каналы. «Это очень существенно снижает нагрузку на операционистов и потребность в отделениях. Даже в условиях роста в рознице мы, скорее всего, увидим дальнейшее снижение количества отделений», — считает Найденова.

По данным ЦБ, если на конец 2014 года в России насчитывалось почти 42 тыс. структурных подразделений банков, то по состоянию на 1 сентября 2016 года их осталось около 35 тыс. То есть было сокращено более 7 тыс. отделений.

«Статистика Росстата отражает скорее оптимизацию существующих банков, связанную с закрытием филиалов и отделений, сокращением избыточного персонала из-за сужения бизнеса, — соглашается аналитик Райффайзенбанка Денис Порывай. — При этом сокращение числа банков все-таки внесло свой вклад в сокращение банковских сотрудников».

Согласно информации АСВ, с 2014 года по первую половину 2016 года было ликвидировано 179 банковских организаций, из которых 31 банк — за первое полугодие 2016 года. За 2014–2015 годы завершено 28 ликвидаций. Кроме того, санации подверглось 32 организации (два банка — в первом полугодии 2016 года). «Согласно отчету АСВ, в результате ликвидаций из банков в 2014 году было уволено 14,5 тыс. сотрудников, в 2015 году — 18 тыс.», — отметил Порывай.

По данным Национального бюро кредитных историй, сильнее всего банки снизили активность в сфере розничных кредитов в 2015 году. Если на 1 января 2015 года кредитные организации выдали населению розничные кредиты на сумму 10,94 трлн руб., то на 1 января 2016 года этот показатель сократился до 10,35 трлн руб., а на 1 июля — до 10,31 трлн руб. Особенно сократились выдачи необеспеченных кредитов (с 1 января 2015 года по 1 июля 2016 года — 19,6%) и автокредитов (5,2%).

Рост «рынка кандидатов»

Специалисты кадровых агентств полагают, что цифра уволенных за этот период банковских сотрудников могла оказаться и больше. «Сокращение, безусловно, произошло, и, на мой взгляд, оно было более существенным, чем по информации Росстата. Наибольшие сокращения прошли в таких крупных городах, как Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург», — отметила генеральный директор компании ProfiStaff Ирина Никулина.

Согласно информации компании HeadHunter, число вакансий в банковском секторе в Москве в 2015 году по сравнению с 2014 годом сократилось на 15%. При этом в целом по рынку труда Москвы снижение вакансий не превысило 13%, а в целом по России достигло 7%.

«В последние годы резко увеличился „рынок кандидатов“ в банковском секторе. В числе причин — отзывы лицензий, сокращение активности иностранных банков», — отметила генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art Анастасия Глебова.


В то же время с серьезными трудностями столкнулись сотрудники банков, чьи лицензии были отозваны ЦБ, говорят специалисты кадровых агентств. «Найти работу кандидатам из банков с отозванными лицензиями значительно сложнее, особенно если говорить про сотрудников комплайенса, внутреннего аудита, ответственных сотрудников по противодействию легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма, ключевых сотрудников бухгалтерии и рисков. А попав в черный список ЦБ, найти работу далее по специальности почти не представляется возможным», —сказала Глебова.

Схожая ситуация с кандидатами из черных списков ЦБ и у кадрового агентства «Юнити». «Люди, которые уволились из банков с отобранной лицензией и занимали должности, согласуемые ЦБ, не могут устроиться на аналогичную должность, им необходимо восстановить репутацию. Кандидаты, желающие продолжать работать в банковском секторе, идут на понижение, и им сложнее найти работу», — отметил руководитель группы подбора кадрового агентства «Юнити» Станислав Злобин.

Никулина из ProfiStaff напомнила, что в соответствии с требованиями Банка России при приеме на работу в кредитные учреждения руководителей высшего и среднего звена производится оценка квалификации и деловой репутации кандидатов. Таким образом, отзыв лицензии у банка может являться препятствием для дальнейшего трудоустройства кандидатов в банковской сфере.

По ее словам, напряженность на рынке труда в банковском секторе сохраняется и сейчас. «Наблюдается тенденция к ужесточению требований работодателей из банковской сферы к соискателям, работавшим в ликвидированных банках и на менее значимых позициях. Например, очень внимательно отбирают кандидатов в службу внутреннего контроля и в риск-менеджмент, а также в направление IТ и особенно информационной безопасности. При этом на линейном персонале это никак не сказалось», — отметила Никулина.

Новые горизонты

Большинству уволенных банковских сотрудников удалось найти работу, но часто не по профилю, говорят эксперты. «Часть сотрудников вынуждены были поменять сферу, часть перешли на менее ответственные позиции. Причем чем выше позиция, которую занимает соискатель, тем больше времени занял или занимает поиск работы», — отметила Никулина.

По словам Злобина, легче всего переквалифицироваться людям, продающим банковские продукты корпоративным клиентам. У таких кандидатов универсальный опыт, востребованный всеми финансовыми организациями.

Эксперты видят наибольшее количество кандидатов в поиске в корпоративных блоках банков среди специалистов по привлечению и работе с клиентами, а также в рознице по продажам, развитию сетей, разработке продуктов, добавляет генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art Анастасия Глебова.
Подробнее на РБК:
http://www.rbc.ru/finances/05/10/2016/57f507d59a79...

Карьера хедхантера: как преуспеть во внешнем рекрутменте

http://hr-portal.ru/blog/karera-hedhantera-kak-preuspet-vo-vneshnem-rekrutmente

HR-Portal, Сентябрь 2016
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Хедхантерами не рождаются. Сложно представить ситуацию, в которой родители будут с раннего детства готовить ребенка к карьере хедхантера. Тем не менее, из года в год в хедхантинг приходят новые люди.

Российские реалии далеки от услуг хедхантеров-репетиторов, кружков хедхантинга для молодежи и статуса в социальных сетях «когда я вырасту, то стану хедхантером». Более того, на ярмарках вакансий, где KPMG и Unilever активно рекрутируют наиболее талантливую молодежь, хедхантинговые агентства находятся даже не в первой сотне самых привлекательных компаний. Тем не менее, из года в год в хедхантинг приходят новые люди: здесь они находят себя, реализуют профессиональный потенциал и выстраивают карьеру.

В России хедхантинг появился в начале 90-х. По сравнению с популярными компетенциями (например, менеджментом или продажами), рекрутмент — молодая специализация. Но за 20 лет существования индустрии было сделано многое: первое поколение российских хедхантеров сформировало рынок, воспитало профессиональных консультантов, появились нишевые рекрутинговые агентства, были введены стандарты эффективности закрытия сделок, выстроились рабочие процессы между клиентами и хедхантерами. Но этого явно недостаточно, чтобы сделать хедхантинг популярной и престижной профессией.

Кто приходит в хедхантинг

Не существует факультета хедхантинга при МГУ, максимум, на что приходится рассчитывать — специализацию «управление персоналом». Поэтому обычно в рекрутмент приходят люди с совершенно разным высшим образованием. Это могут быть экономисты, психологи и даже специалисты по связям с общественностью.

Хочу на личном примере показать тернистый путь хедхантера. В 2001-м году я с отличием завершила обучение в Государственном университете управления (специализация «Управление персоналом»). Работать же я начала ещё раньше — с 98 года занимала позицию Экономиста активно-пассивных операций в Казначействе АКБ «Агрохимбанк» (говоря более привычным языком — работала трейдером). Проделав довольно успешный карьерный путь за почти 4 года, поняла, что мне стало тесновато и скучно работать в узкой нише. По своей природе я — большой организатор, мне нужны разнообразные проекты, очень интенсивный рабочий ритм. Кроме этого, мне хотелось помогать людям, поэтому я даже рассматривала возможность продолжения карьеры в благотворительном фонде, считая это значительно более важным, нежели зарабатывать деньги, но не получая удовольствие и не реализовываться. Но как часто бывает в жизни, помог случай. Когда я общалась с командой рекрутингового агентства Staffwell, они распознали во мне врожденные качества хедхантера: хорошее образование, уже немаленький опыт в банковском бизнесе, коммуникабельность, активная жизненная позиция, открытость, структурированность и свободный английский. Они предложили мне рассмотреть возможность стать хедхантером, за что я им сильно благодарна. Непосредственно в компании я смогла применить свои организаторские способности — сформировала отдел по работе с банковскими и финансовыми рынками. Также я нашла социальный аспект в работе хедхантера — помогать людям находить работу, где они будут чувствовать себя комфортно, смогут реализовать себя.

Какими знаниями должен обладать хедхантер

Интересно, что хедхантинг — прикладная специализация. Книги не познакомят вас с большим кругом потенциальных кандидатов, не научат проводить блестящие переговоры и добиваться «да» от кандидата. Мастерство хедхантинга полируется во время рабочего процесса. Каждый звонок, встреча, подготовка отчета, закрытый проект — это практический опыт. Именно по этой причине, если вы зайдете на Ozon.ru, то найдете лишь одну книгу про хедхантинг. Да и то художественную.

Существуют рекрутинговые компании, требующие у соискателя наличие высшего образования «управления персоналом» или опыт работы в аналогичной структуре. В отличие от них, когда я ищу Консультантов для своего рекрутмент бутика S.M.Art, для меня не столь важно наличие профильного образования, как глубокое знание конкретно банковского сектора. Техникам хедхантинга можно научить. Куда сложнее консультанту освоить коммуникацию с клиентами на одном языке. Для этого необходимо изучить структуру рынка, разобраться с терминологией, провести множество глубинных интервью с кандидатами, изучить рыночные тренды и т.д. Человеку без знания рынка придется очень много работать «в полях», и первый год у него уйдет на акклиматизацию.

Консультант Recruitment boutique S.M.Art Ольга Литвиненко: «У меня высшее психологическое образование по специальности педагог-психолог. После окончания университета несколько лет работала в международном лицее психологом. Получая навыки работы с людьми, взаимодействуя с ними, стала задумываться о том, где еще эти навыки можно применить. Всегда хотелось реализовать свой внутренний потенциал, стремиться к возможности помогать людям. В процессе поиска новой специальности, пришла на позицию начинающего специалиста во внутренний рекрутинг Номос банка (сейчас — „ФК Открытие“). В работе HR-менеджера мне пригодилось мое образование — знание и понимание человеческой психологии. В банке мне представилась возможность освоить такой прием подбора персонала как хедхантинг, которым я с радостью воспользовалась. Сегодня этот навык открывает для меня множество дверей, позволяет искать кандидатов не только по доступным резюме, но и по рекомендациям. Так же под различными легендами я выходила на необходимых мне людей. Применение новых знаний натолкнуло меня на решение стать консультантом в рекрутинговом агентстве. Здесь у меня расширился профессиональный кругозор: работаю со многими банками и международными компаниями, углубляю знания различного бизнеса, учусь понимать специфику кандидатов, осваиваю новые приемы и методики поиска кандидатов, а также расширяю круг своих контактов. Успешного хедхантера отличает скорость поиска, качество составленного лонг-листа и количество наработанных контактов. По лонг-листу можно наглядно увидеть понимание рынка хедхантером. Хотите стать консультантом? Вы должны гореть своим делом, полюбить поиск. Причем поиск должен быть нестандартным, особенно, в топ-менеджменте, где кандидаты не размещают свои резюме в публичном пространстве. Поэтому в хедхантинге можно почувствовать себя творцом: находить нестандартные способы получения информации о кандидатах, под креативными легендами выходить на председателей правления и т.д».

Обязательные навыки для работы хедхантером можно разделить на два типа:

— персональные;

— профессиональные.

К персональным навыками относятся коммуникабельность, организованность, структурированность, открытость и клиентоориентированность. Без коммуникабельности и открытости невозможно добиться высоких результатов, т.к. работа хедхантера строится на общении между людьми. Организованность напрямую отвечает за продуктивность работы. Я заметила, что если у человека беспорядок на рабочем столе, одежда неопрятная, то и работу он будет делать некачественно. В нашей деятельности цена ошибки слишком велика, а время — большая роскошь, чтобы тратить его на расслабленный и расфокусированный подход к работе.

К профессиональным навыкам относятся большой кругозор и саморазвитие. Я рекомендую своим консультантам много читать от Forbes и РБК до актуальных книг, узнавать, что происходит в мире вокруг. Большой кругозор помогает общаться на одном языке с кандидатами. Деловое общение требует высокой эрудиции, потому что если вы не ответите на вопрос в стиле «а как брекзит повлиял на работу вашего офиса в Лондоне?», то вы можете потерять уважение человека. А это одна из самых больших ошибок работы хедхантера, т.к. наша работа строится на профессиональном нетворкинге. Что же касается саморазвития, то хедхантер должен постоянно инвестировать свое время в совершенствование своих навыков, влияющих на лояльность клиентов, время закрытия сделок, климат в команде и т.д.

Senior Recruitment Consultant S.M.Art Марина Постнова: «У меня филологическое образование. Я — дипломированный преподаватель русского языка как иностранного. Дополнительную квалификацию получила по направлению управление персоналом. Начала карьеру как стажер во внутреннем рекрутинге одного из ведущих банков. Не думаю, что это было осознанное решение. Появилась возможность стажировки — решила попробовать. А потом втянулась. Мне понравилось живая и динамичная работа. Меня окружали профессиональные и талантливые коллеги. Но у меня была идея-фикс — поработать в Западной компании. Так я попала во французский банк. На тот момент привлекательными для себя я находила довольно поверхностные вещи: коммуникация с экспатами, отстроенные внутренние процедуры, общение на английском языке. Правда, при этом мы делали огромное количество рутинной работы: большое количество кроссфункциональных задач в виде отчетности, постоянных переговоров, бумажной работы. Ты далеко находишься от «передовой» — от общения с кандидатом. Поэтому когда я познакомилось с бизнесом рекрутментовых агентств, решила продолжить карьеру в качестве консультанта. Меня привлекли широкий охват рынка, возможность формирования новой экспертизы. Осознанно подходила к выбору агентства: мониторила рынок, изучала портфель проектов. Меня поразила многоуровневая система оценки персонала в S.M.Art. Сначала ты общаешься с возможными будущими коллегами, затем получаешь консолидированный отклик и только после этого общаешься с директором. Таким образом, несколько совершенно разных людей оценивают тебя не только как профессионального хедхантера, но и коллегу, с которым предстоит ежедневная работа в одном офисе. Любопытно, что собеседование с директором у меня произошло дистанционно. На тот момент директор S.M.Art находилась не в России, что не помешало провести в беседе 2 часа. Только попав в команду, ты понимаешь, что рядом с тобой по-настоящему профессиональные хедхантеры: открытые люди, с первых дней заряжающих на высокую скорость, драйв и позитивный настрой. В моем агентстве очень быстрый вход в команду, интересные проекты и клиенты. В S.M.Art меня привлекло отсутствие операционной рутины. Рекрутинговый бизнес — высоко конкурентный. В среднем с одним клиентом работает от 3 до 5 агентств. Мне симпатичен драйв, связанный с борьбой за клиента. Если во внутреннем рекрутинге можно расслабиться, например, уйти с работы пораньше в сокращенный рабочий день, то в хедхантинге работают нон-стоп. Здесь все подчинено цели. От тебя ждут определенный результат. Начинаешь лучше чувствовать свое время. Планировать на день, неделю и месяц. Это крайне дисциплинирует. Поэтому хедхантинг подойдет далеко не всем. Ближе к успеху будут люди активные, динамичные, стремящиеся получать знания и развиваться. Обычно нужно консультанту нужно несколько лет, чтобы научиться эффективно выполнять свою работу. Самое основное — не терять внутренней мотивации. Если верить в результат, то он придет».

Этапы карьеры хедхантера

Карьерный путь хедхантера можно разбить на следующие этапы:

1. Начинающий специалист.

2. Опытный специалист.

3. Старший специалист.

Начинающий специалист.

На данном этапе определяется: хочет человек сделать карьеру в рекрутменте или нет. На принятие окончательного решения влияет масса внешних и внутренних факторов от мотивации начальника до стрессоустойчивости. Как руководитель я инвестирую много собственного времени на объяснение сотрудникам карьерного пути в рекрутменте, на личном примере показываю хедхантинг как стиль жизни. С первых дней работая в небольшом коллективе S.M.Art, молодой специалист видит картину целиком: какую позицию он занимает сейчас, какими знаниями обладает — кем может стать и что для этого нужно сделать.

Если у человека есть желание развиваться, организация поможет ему совершенствовать свои навыки в теории и на практике. В теории — посредством многочисленных тренингов от коллег и приглашенных спикеров (например, в Recruitment boutique S.M.Art мы регулярно проводим мастер-классы, которые ведут практики с 10-летним опытом работы на нашем рынке), на практике — во время поиска, работы с базой, проведения собеседований, коммуникации с кандидатами. Руководитель и старшие специалисты должны брать на себя функцию коучей, отвечающий за стабильный профессиональный рост команды.

В самом начале работы хедхантера закладывается основа знаний, которые специалист использует на протяжении многих лет. Речь идет о методиках поиска: эффективной работой с базой кандидатов, поиск кандидатов в интернете, коммуникация с собственной базой контактов, использование различных легенд для выхода на нужного специалиста посредством телефонного разговора и т.д. Постепенно специалист учится продуктивно использовать технологический инструментарий: программу E-Staff ректутер, мобильное приложение LinkedIn, месенджеры Facebook, Viber и WhatsApp, электронную почту.

Опытный специалист.

Выход специалиста на уровень стабильной эффективности. Когда он больше не нуждается в постоянном контроле и поддержке начальника — стремится к максимальной автономии. На этом этапе хедхантеры берут на себя инициативу, стараются самостоятельно закрывать большие проекты, демонстрируя собственную зрелость и профессиональные достижения. Финансовые показатели их работы увеличиваются от квартала к кварталу. Знания приумножаются с количеством закрытых проектов. Опытный рекрутер умеет налаживать все более эффективные профессиональный связи с заказчиками агентства.

Консультанты среднего звена — активные командные игроки. Они понимают важную роль команды в получении дополнительных глубоких знаний о техниках, кейсах и деталях хедхантинга. Для руководителя важно создать среду, в которой консультанты растили бы друг друга: обменивались опытом, много общались и делились своими контактами.

Старший специалист.

Один из самых сложных вопросов для руководителя: как оценить готовность специалиста стать старшим консультантом? Моя практика говорит, что продолжительной работы в агентстве хедхантинга недостаточно. Бывало, ко мне подходили сотрудники с просьбой: «Настя, я уже давно работаю в S.M.Art, лояльна к компании, клиенты хорошо отзываются о моей работе, могу ли я стать старшим консультантом?». Я предлагаю специалисту посмотреть на показатели эффективности работы: общую сумму счетов за квартал и скорость закрытия проектов. Причем я смотрю не на разовый результат, а на общую динамику — как финансовые результаты коррелируются со временем работы человека в компании. При этом я не сделаю консультанта старшим, если успех его работы ограничивается лишь финансовыми показателями. Потому что старший консультант — это пример для коллектива. Вот его основные характеристики:

- Высокая лояльность к Recruitment boutique S.M.Art, к клиентам и лояльность клиентов к консультанту;

- Успешная реализация проектов на уровне топ-менеджмента;

- Самостоятельное заключение контрактов для агентства, успешный опыт прохождения тендеров;

- Стабильно высокие финансовые показатели;

- Доверие команды;

- Большая инициативность;

- Олицетворение корпоративных стандартов компании.

Создание собственного агентства по рекрутменту

С одной стороны, данный этап можно воспринимать как вершину карьеры хедхантера, с другой — далеко не все специалисты могут быть предпринимателями. В 2006 году я сильно сомневалась: стоит ли мне открывать собственную компанию или остаться наемным сотрудником? Одно дело — работать под брендом известной компании, использовать её ресурсы и возможности, отключаться от работы в отпусках и в выходные дни, совсем другое — строить собственный бизнес, быть на связи 24/7, много времени уделять документообороту, административным делам, найму сотрудников, выстраиванию принципов компании. В такие моменты хедхантер выходит из зоны комфорта. Крайне сложно пребывать в подобном состоянии регулярно. Особенно в кризисные времена, когда руководитель несет ответственность перед всей командой. Я очень переживала, когда создавала свой S.M.Art. Ранее у меня не было опыта управления собственным бизнесом. В каком-то смысле каждый шаг был новым. Все переживание компенсировала свобода: сделать компанию, в которую я бы хотела приходить каждый день, внедрить культуру положительного и ответственного подхода к работе, нанять настоящих профессионалов, выстроить семейные отношения в коллективе. Более того, результаты своей работы, именно свой личный вклад ты видишь очень быстро. А для моего характера это имеет крайне важное значение.

Senior Recruitment Consultant S.M.Art Марина Постнова: «Cравнивая свое первое время в рекрутменте и работу старшим консультантом, хочу сказать, что сейчас я стала чутко относиться к нашим клиентам. Лучше понимать их потребности. Стараюсь предвосхищать ожидания клиентов каждый день. Анализировать ситуацию в долгосрочной перспективе: не только, кто клиентам нужен сейчас, но и через шесть месяцев. Выстраивание отношений — большой блок работы. У старшего специалиста есть KPI — финансовые показатели. Кроме этого нужно быть сильным командным игроком: помогать новичкам быстро войти в рабочий ритм, объяснить детали поиска и мэпинга».

Подробнее на http://hr-portal.ru/blog/karera-hedhantera-kak-preuspet-vo-vneshnem-rekrutmente

Cистема ценностей создает эффективные команды

http://hr-portal.ru/blog/cistema-cennostey-sozdaet-effektivnye-komandy

HR-Portal, Август 2016
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Что в прошлом столетии, что сегодня ключевая задача руководителя — создание эффективной и результативной команды.

Результат работы организации — ключевая метрика измерения продуктивности вашей команды. Таким образом, реализация стратегии развития компании целиком зависит от командной работы. Как руководитель я 10 лет изучаю вопрос эффективности команд. За это время я прошла путь от компании одного человека до лидера рынка. Хочу поделиться с читателями HR-Portal системой, которая помогает Recruitment Boutique S.M.Art удовлетворять потребности самых взыскательных клиентов международного финансового сектора экономики.

Фундамент организации — позиционирование и форма.

Работе команды предшествует позиционирование организации. Сотрудники должны понимать, чем компания отличается от конкурентов как на уровне продукта или услуги, так и рабочих условий. Прошло время надуманных позиционирований, которые не имели ничего общего с бизнесом. Сегодня у вашей организации есть множество целевых групп. Их всех можно объединить позиционированием: мотивировать клиентов заключать с вами сделки, а сотрудников — добиваться высокой продуктивности работы. Когда в 2006-м году я задумалась о создании собственной компании, я задала себе вопрос: какой глубинный инсайт моих клиентов связан с хедхантингом? Другими словами, чего они ожидают от успешного партнера? Мой опыт подсказал следующие ответы:

— качественный сервис: высокую организационную культуру, внимание к деталям, гибкость, доступность 24/7;

— эффективный результат в условленные сроки (в случае рекрутмента — успешное и оперативное закрытие проектов).

Как новая компания могла выделиться на высококонкурентном рынке, учитывая подобные запросы клиентов?

Моя компания называется «Recruitment Boutique S.M.Art». Что расшифровывается как «S.M.Art: searching might be an art» («Поиск может быть искусством»). Название подчеркивает позиционирование компании — это не очередная фабрика рекрутинга, работающая с одними и теми же базами данных и стрессовыми показателями эффективности, а узкопрофильная организация. Мы рассматриваем поиск персонала как искусство. Каждый член команды воплощает идеологию компании. На уровне подхода и результата клиенты понимают, что их ожидает в случае сотрудничества с нами.

Бутик — важная форма организации. Она не только помогает относительно безболезненно пережить экономическую нестабильность, но и символизирует персонализированный подход. Абсолютно каждому клиенту и кандидату создаются комфортные партнерские условия. В перегруженное информацией время клиент хочет индивидуальный подход, а не конвейер. Более того, бутиковая форма помогает коммуницировать внешней аудитории гибкость, открытость и доступ 24/7. Этого не могут себе позволить крупнейшие рекрутинговые компании. Бутиковый подход напрямую влияет на работу команды: требования к каждому её члену, стандарты высокого сервиса и внутренние процессы. Поэтому всегда важно, чтобы форма вашей организации не оставалась красивой формулировкой на веб-сайте, а пронизывала всех сотрудников.

От формы организации к её лидеру.

Лидерство — популярная дисциплина в бизнес-образовании. Высшая школа экономики, Московская школа бизнеса и даже Сколково выпускают большое количество «лидеров». Для Harvard Business Review лидерство является одной из ключевых тем экспертных материалов. Принято считать, что лидер — душа компании, идейный вдохновитель и лицо, ответственное за результат операционной деятельности. Обеспечение высокой продуктивности работы команды — его прямая обязанность.

Одна из причин выбора мною бутиковой формы компании — необходимость контролирования результата и воплощения позиционирования. В крупной компании лидеры делегируют свои полномочия. Такой шаг драматически влияет на климат и мотивацию компании. Бюрократия, связанная с многочисленными уровнями принятия ключевых решений — корпоративный порок. Он демотивирует талантливых сотрудников, снижает конкуренцию среди штатных специалистов, делает организацию неповоротливой. Одна из важных тенденций в управленческом менеджменте — минимизация корпоративной иерархии (с развитыми горизонтальными связями, agile-подходом и холократией). Результат: многие международные компании повысили эффективность работы сотрудников.

Лидерство в бутике — это постоянная гонка за эффективностью. Ежедневно вы должны вести команду за собой: выигрывать тендеры, закрывать ключевые сделки, демонстрировать безупречную персонализацию сервиса. Я не позволяю себе расслабиться. Работаю всегда: в отпуске, во время беременности вплоть до родов, на выходных и за границей. Я не умею работать по-другому, не считаю нужным отходить от бизнеса — от ответственности перед клиентами, которые доверяют нам важные проекты. И это те бизнес-качества, которые я ожидаю от команды.

Отпуска, заболевшие дети и экономический кризис становятся кейсами, которые необходимо решать руководителю. Вы должны быть чувствительными к происходящему внутри компании. Это позволит вам удерживать продуктивность работы команды на высоком уровне. Интересно, что в данной ситуации доверие играет роль ключевой метрики измерения эффективности ваших лидерских качеств. Доверие позволяет лучше понимать отношения команды к внутренним процессам, сложным клиентам и своим обязанностям. Именно поэтому я предпочитаю и создаю дружескую и даже семейную атмосферу в компании. На тимбилдинг сотрудники приходят семьями, что создает неформальные близкие отношения. Они крепче корпоративных взаимоотношений. Специалист (в нашем случае консультант бутика) работает эффективно в условиях полного понимания миссии компании, целей и задач руководителя. Поэтому открытый диалог «начальник-подчиненный» должен строиться на доверии, а не на должностной инструкции. Каждый из сотрудников S.M.Art — самостоятельный профессионал высокого класса. Дошло до того, что моих коллег по телефону путают клиенты — настолько они похожи по духу и позитивному настрою, интонации и прозападному стилю общения. Для меня как руководителя это сигнал — удалось добиться высоких стандартов сервиса. Причем на сложном и стандартизированном рынке — банковского рекрутинга.

Стрессоустойчивость.

Хедхантинг — это услуга, в центре которой находятся люди. За день рекрутеру приходится общаться с десятками, а то и сотнями людей. Удаленно невозможно угадать момент оптимального расположения клиента или кандидата к общению. В работе хедхантера с обратной стороны «телефонного провода» может встречаться общение не на позитивных тонах.

В моей команде работают одни девушки, они умеют быстро найти правильное и гибкое решение в критических ситуациях. При этом для повышения эффективности работы и всестороннего обмена важной информацией вся команда работает в «опенспейс» помещении. Обратная сторона открытости — проникновение настроения одного человека в общую атмосферу коллектива. В бутике каждый консультант — личность, к каждому нужен свой индивидуальный подход. Но что делать руководителю, когда в сутках 24 часа, проектов много и не всегда хватает времени на детальный разбор со своими сотрудниками каждой ситуации? Позитивное мышление — одно из популярных направлений в современном Западном менеджменте. Речь идет о лидерских качествах, основанных на харизме и эмпатии, задающим эмоциональный тон и положительный климат в компании. Подобный подход помогает мне и моим коллегам справляться даже с самыми безнадежными ситуациями. Более того, он убеждает клиента, что мы его выручим — сделаем все возможное, чтобы добиться ожидаемого результата. Кроме этого, позитивное мышление ориентировано на повышение продуктивности работы команды. Оно помогает решить форс-мажоры, найти выход из сложной ситуации и т.д.

Рекрутмент для себя.

Когда ты работаешь хедхантером, у тебя завышенные требования к поиску профессионалов в собственную команду. Я отсмотрела очень большое количество кандидатов в мой бутик, но с нами остались единицы. Неоднократно я встречала человека, в котором «видела» рост бизнеса. Приходилось ему отказывать. Почему? Климат в компании должен быть выше краткосрочного дохода. Команду S.M.Art я вижу единомышленниками со схожим мировоззрением, жизненными ценностями и профессиональными качествами. В моей компании сейчас отсутствуют курящие люди. Вместо сигаретного дыма — ЗОЖ: диета, йога, пилатес и прочее!

Международная экспансия.

2 года тому назад вместе с коллегой Марией Зеленской я открыла филиал компании в Лондоне. Ранее у меня не было опыта ведения бизнеса за пределами России. Предполагала, что буду поставлять высокопрофессиональных специалистов на европейский рынок. Грянули санкции, и нас встретили в Лондоне настороженно. Поначалу нам даже отказали в открытии расчетного счета компании в английском банке (это случилось в разгар геополитических проблем), а затем скептически отнеслись к послужному списку S.M.Art в России. Только уверенность в себе, позитивный настрой, желание работать и доказать всем свои профессиональные качества сыграли положительную роль во всех лондонских сделках. Начинать приходилось буквально с чистого листа. Ценой невероятных временных и эмоциональных усилий нам с Машей удалось убедить руководителей и HR-менеджеров западных компаний в конкурентоспособности нашего бутика.

Международная экспертиза, безусловно, влияет на продуктивность работы моей московской команды. Расширяются горизонты, происходит обмен знаниями, клиенты начинают относиться к компании по-другому.

Устойчивое развитие.

10 лет тому назад социальные сети игнорировались хедхантерами, месенджеров не существовало, а LinkedIn не пользовался популярностью среди профессионалов. Информационный и технологический ландшафт сильно повлиял на скорость и продуктивность работы хедхантера. Компаниям приходится организовывать тренинги по внедрению новых инструментов, покупать премиальный доступ на LinkedIn, буквально заставлять персонал для работы активно использовать социальные сети. Для руководителя сложность обуславливается необходимостью совмещения инноваций с достижением высокого результата. Мир не стоит на месте, а вместе с ним и ремесло хедхантера. Какой будет эффективность работы команды — зависит не только от ваших лидерских качеств, но от умения пользоваться результатами технологического прогресса. Здесь будет уместен пример Германа Грефа. В свои 52 года он активно внедряет agile-процессы, кайдзен в центре бережливого производства и мобильные сервисы Сбербанк России.

Подробнее на http://hr-portal.ru/blog/cistema-cennostey-sozdaet-effektivnye-komandy

Чем бы вы ни занимались, делайте это от всего сердца

Анастасия Глебова: «Чем бы вы ни занимались, делайте это от всего сердца»

FINBUZZ (Financial Buzz), Июль 2016
Дарья Рябова, Главный редактор

Анастасия Глебова, пять лет проработавшая трейдером в Агрохимбанке, десять лет назад решилась на создание собственной рекрутинговой компании Recruitment boutique S.M.Art, сама до конца не веря в то, что у нее получится. В конце этого года ее компании исполняется десять лет. О том, как стать лидером в банковском хантинге в Москве и открыть свое агентство в Лондоне, она рассказала в интервью главному редактору FinBuzz.

Анастасия еще во время учебы в ГУУ по специальности «управление персоналом» устроилась на работу в банк, причем абсолютно случайно. Однажды в ее комнату в общежитии постучал старшекурсник, который знал, что она ищет работу, и рассказал, что в казначейство Агрохимбанка, где он работает, нужны сотрудники. Весь следующий день Анастасия провела в библиотеке, читая про индоссаменты, авали и цессии. Собеседование она прошла, и после этого пять лет проработала в банке трейдером по векселям. Уйдя в декрет, Анастасия стала думать, что делать дальше, так как поняла, что в банк возвращаться не хочет.

«Мама мне с детства говорила: дочка, слушай свою душу. И душой я понимала, что все-таки трейдинг — это не мое: хотя у меня получалось, мне было тесно в банке», — рассказывает она. «Когда мы учились в университете, нам постоянно твердили: деньги — это не мотивационный фактор. Будучи студентами, мы удивлялись этому, но проработав несколько лет в банке, я поняла, что деньги — действительно не мотивация», — вспоминает Анастасия. Тогда она решила, что хочет попробовать поработать по своей изначальной специальности и устроилась в американскую рекрутинговую компанию Staffwell, потому что чувствовала, что там она будет больше нужна. Но совсем расставаться с банками ей не хотелось, поэтому она стала специализироваться именно на этой сфере и довольно быстро доросла до руководителя банковского сектора.

Целых пять лет она находила клиентов, закрывала вакансии, нанимала и обучала всему сотрудников, и однажды муж спросил у нее, почему она не хочет открыть собственное агентство. Кроме того, во время работы ее периодически посещали мысли о том, что она бы сделала что-то по-другому, но она понимала, что есть правила компании, к которым надо быть лояльной. «Муж зародил во мне эту идею, и после долгих раздумий я решила, что лучше сделать и жалеть, чем жалеть о том, что не сделал. Я была уверена, что у меня ничего не получится, — со смехом вспоминает Анастасия. — Я думала, что попробую, у меня не получится и я успокоюсь, потому что мой внутренний конфликт уйдет. А в итоге нам десять лет в конце этого года, и эта компания стала моей жизнью. Я по-настоящему нашла себя», — говорит она.

«Мы познакомились с Настей летом 2010 года, когда она позвонила, предложила встретиться и рассмотреть интересную вакансию, — вспоминает заместитель министра финансов РФ Максим Орешкин. — Я тогда еще не был широко известен на рынке, но она смогла меня отыскать. Результатом нашего знакомства стал мой переход на должность главы аналитического блока по России и СНГ крупного международного банка. Этот переход стал одним из ключевых в моей карьере и придал мощное ускорение моему развитию, за что я ей очень благодарен. Открытая, улыбчивая, харизматичная, заражающая своей энергией Анастасия и по сей день остается для меня тем профессионалом, которых мало и которых я с радостью рекомендую».

Создавая свое агентство, Анастасия сразу решила, что это будет бутик, специализирующийся на банках. Бутик — потому что качество для нее превыше всего и она не гонится за количеством клиентов и вакансий. «Изначально мы были нацелены только на международные банки, но за десять лет многое поменялось и теперь наши клиенты — крупнейшие российские банки плюс международные, но от них сейчас нет такого объема заказов, как от российских. От одного российского банка в день может прийти десять вакансии, а у западного может быть всего пять вакансий в год», — делится Настя.

Анастасия говорит, что для нее очень важно быть нужной людям, помогать им. После того, как ее старший сын чуть не погиб и только благодаря профессионализму и скорости немецких врачей в Берлине, он был спасен, Анастасия еще более активно стала помогать семьям с детьми с аналогичными диагнозами. Но и в рекрутменте желание нести добро и оказывать помощь осуществимо. «Я считаю нашу работу социально значимой. И открывала я свою компанию, совсем не думая о прибыли — меня увлекала и увлекает идея. Ведь помочь людям найти работу своей мечты — это очень важно. Далеко не всегда за нашу работу я выставляю счета, это уже вторично. Вы не представляете, как я счастлива, когда перед Новым годом получаю большое количество писем, звонков, сообщений со словами благодарности от людей, которых я устроила на работу, за то, что помогла изменить их жизнь. И это бесценно», — уверена она.

«Я познакомился с Настей более 15 лет назад. В то время она еще работала трейдером, и мы закрыли не одну сделку. Сейчас я знаю ее в другом профессиональном амплуа, и тем не менее, все те положительные качества: честность, ответственность, работоспособность, искренность и открытость, которые я видел в ней тогда, ей удалось сохранить и приумножить. Я искренне рад нашей профессиональной дружбе: Настя из тех партнеров, которым всегда можно доверять и быть уверенным, что тебя не подведут в любых обстоятельствах», — говорит Михаил Автухов, заместитель председателя правления, руководитель корпоративно-инвестиционного блока Совкомбанка.

«Как-то муж, на мое удивление, назвал компанию Smart International, объяснив, что, учитывая мою активность и любовь к своему делу, уже скоро у меня будут офисы не только в Москве. Тогда я только засмеялась и отмахнулась, но в 2014 году мы с моей подругой Марией Зеленской действительно открыли офис в Лондоне», — рассказывает Настя. Несмотря на то, что в этот момент как раз ввели санкции против России, что сильно ударило по бизнесу, девушки смогли не только открыть свое агентство, но даже завершить первый финансовый год «в плюсе». Первое время Насте пришлось жить на два города, постоянно летая по маршруту Москва-Лондон-Москва, но сейчас Мария стала полноправным партнером и, живя в Лондоне, взяла огромную часть работы на себя.

Год назад Анастасии поступил неожиданный звонок, который заставил ее, уверенную, что это чей-то розыгрыш, сначала посмеяться, а потом призадуматься и перепроверить информацию. Не подавая никаких заявок и документов, она была награждена орденом «Трудовая слава» за «значительный личный вклад в развитие экономики России, личный профессионализм и добросовестный труд», а ее компания удостоилась почетного звания «Лидер экономики 2014», заняв восьмое место среди более 700 000 компаний.

Помимо работы, которая отнимает довольно много времени, Настя успевает сделать еще миллион вещей — она воспитывает двоих детей, пишет маслом и шьет кукол-ангелов. Кажется, что ее энергии, жизнерадостности и активности хватило бы как минимум еще на десять людей. Одна из ее подруг говорит, что девиз, которым можно охарактеризовать Настю и всю ее жизнь, звучит так: «Нет проблем, есть только задачи, которые надо решить». И каждый новый год Анастасия ставит перед собой новые амбициозные цели, подводит итоги прошедшего года и обязательно ругает себя за что-то.

В этом году ее российской компании исполняется десять лет, лондонской — два года. Но останавливаться на этом она не собирается — впереди еще много планов, которые ждут реализации. «Я очень люблю свою работу и с радостью растворяюсь в ней, не замечая, как летит время», — признается Настя.

«Когда тебя просят поздравить компанию с десятилетием, а ты в ответ спрашиваешь, как она называется — это не значит, что ты не знаешь, о чем идет речь. Просто я знаю человека, который основал эту компанию, и мне этого достаточно. Я говорю о Насте Глебовой и ее творении Recruitment boutique S.M.Art. Такая большая зависимость компании от ее собственника имеет свои плюсы и минусы, но одно можно сказать определенно: то, что Настя прошла весь путь от идеи и воплощения до известного бренда в российском мире HR, достойно уважения как минимум! Она и CEO, и CFO, и HR, и Head of sales в одном лице. Радуюсь ее успехам и желаю дальнейшего благополучия!» — сказал Евгений Шиленков, директор департамента активных операций инвестиционной компании «Велес Капитал»,топ-3 рейтинга лучших коммерческих директоров финансового сектора.

«Для меня было очень важным создать не просто еще одну рекрутинговую компанию, а именно особый бутик, где во главу угла будут ставиться партнерские отношения с клиентами и сервис», — говорит она.

Подробнее на http://finbuzz.ru/anastasiya-glebova-chem-by-vy-ni-zanimalis-delajte-eto-ot-vsego-serdtsa


Игры престолов

Обзор рынка труда в ИБ-2015

Cbonds Review, № 4, Ноябрь 2015
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Текущий год закономерно и ожидаемо оказался не самым простым для инвестиционного рынка, хоть и не таким негативным, как 2014. Обостренная геополитическая ситуация и снижение экономического роста, отток капитала и серьезное сокращение иностранных инвестиций в Россию, высокая волатильность цен на нефть, падение ВВП и существенное снижение доходов населения — все эти кризисные явления во главе с тотальной неустойчивостью национальной валюты неминуемо привели к сильным колебаниям на финансовом рынке страны, к увеличению числа компаний-банкротов.

Банки не являются исключением: с начала 2014 года из-за плачевного финансового состояния и в рамках декларируемого ЦБ РФ «оздоровления банковской системы» более чем у 150 российских банков были отозваны лицензии. Доходы государственных банков существенно снизились, а некоторые даже показали серьезные убытки.

Дочки иностранных банков серьезно сокращают свой бизнес в России, объясняя это высокими рисками и неблагоприятным инвестиционным климатом. Таким образом, например, Райффайзенбанк оптимизировал бизнес, отказавшись от автокредитования, и реструктурировал региональный бизнес, закрыв отделения в 15 городах России.

Вообще, «оптимизация расходов» — читай сокращение штата — является основной тенденцией для всех без исключения банков в 2015 году. Кроме того, порой попытки экономии на сотрудниках в кризис доходят до смешного. Один из крупнейших банков мира принял ряд мер по сокращению расходов в России, включающих в себя отказ от таких «тяжеловесных» трат, как, например, предоставление сотрудникам одноразовой посуды и бумажных полотенец. Другой крупный финансовый институт страны полностью лишил сотрудников чая, кофе и питьевой воды.

Deutsche Bank выводит большую часть своего бизнеса из России по причине, связанной с расследованием об отмывании денег российскими клиентами. На данный момент покинуло банк только около 20 человек, но в дальнейшем сокращение коснется всех, кто отвечает за торговлю ценными бумагами (а это около 55% выручки банка), и в целом порядка 200 сотрудников инвестиционного подразделения немецкой «дочки» в Москве. На данный момент если какие-то банки по слухам и рассматривают себе «покупку» части сильной и профессиональной команды Deutsche Bank, то пока это все остается лишь слухами, и переходов сотрудников в другие организации не было.

В целом, в 2015 году мы отмечаем снизившуюся активность в рекрутменте, особенно в инвестиционных подразделениях банков. Тенденция снижения издержек во всех сегментах банка прямым образом повлияла и на подбор персонала: найм в текущем году все же значительно активнее кризисного и слишком спокойного в отношении рекрутмента 2009 года, но большинство «громких» переходов совершается без участия агентств. Так, Артем Федорко после 8 лет работы в Morgan Stanley ушел с позиции Исполнительного директора в управлении операций на долговом и валютном рынках и теперь курирует вопросы, связанные с реализацией финансовой стратегии и развитием ипотечного бизнеса АО «АИЖК», являясь Членом Правления, Заместителем Генерального директора. Михаил Автухов покинул «ОТКРЫТИЕ» и возглавил корпоративно-инвестиционный блок на посту заместителя председателя правления Совкомбанка. Станислав Минский был приглашен в РСХБ на пост Начальника отдела торговых операций на рынке ценных бумаг с позиции Начальника Управления торговых операций на долговом рынке в компании БКС.

Новых мотивационных схем в российских банках рынок в этом году не предложил, оставив прошлогодние тенденции: по-прежнему преобладает закономерное желание работодателя не повышать фиксированный уровень заработной платы, при этом уровень годового бонуса заметно сократился. В некоторых российских банковских структурах, например, в «Уралсибе», вследствие плохого финансового состояния бонус за 2014 год совсем не был выплачен. При этом в международных банках и инвесткомпаниях отмечается более приятная тенденция — фиксирование заработной платы в долларах (например, Goldman Sachs, JP Morgan, Credit Suisse, Morgan Stanley, «Ренессанс Капитал» как исключение среди российских компаний) и евро (Deutsche Bank). Конечно, в большинстве банков устанавливается некий кэп сверху либо ограничивается сумма, зафиксированная в долларах, например, 70-80% в валюте, остальное фиксируется в рублях.

В целом, приходится констатировать, что перспективы инвестбанковского направления в России и на 2016 год довольно туманны. В условиях неопределенности нефтяных цен, а значит и локальной валюты, сохранения санкций со стороны Евросоюза и США, глобального сокращения объемов клиентских потоков и аппетита к риску со стороны самих банков, пожалуй, было бы слишком оптимистично ожидать существенного оживления на рынке в следующем году. Мы предполагаем усиление уже сложившихся тенденций: концентрация бизнеса в «руках» крупнейших госбанков и дочек иностранных банков и «вымывание» с рынка банков и компаний «второго элешона», а значит и уменьшение количества вакансий. В связи с небольшой активностью на рынке рекрутмента в инвестиционно-банковской области и отсутствия интересных перспектив в ближайшее время в данном направлении появляется все больше желающих рассматривать предложения за пределами банковского сектора в индустрии. Причем многие готовы рассматривать предложения с ощутимым снижением в доходе, но предполагающие большую стабильность и перспективы развития при смене деятельности.

Кадры решают… Всё?


Cbonds Review, № 1, февраль 2015
Антонина Тер-Аствацатурова

Кризис на рынке труда в инвестиционно-банковской сфере будет не таким глубоким, как в 2008 г., но и работодателям, и кандидатам придется основательно затянуть пояса, сходятся во мнении представители рекрутингового бизнеса. Рынок инвестиционно-банковских услуг объективно сжимается, вместе с этим падает спрос и на специалистов, работающих в IB-сфере. По словам рекрутеров, большинство крупных игроков планирует оптимизацию штата в среднем на 30%. Одними из первых провели чистку рядов иностранные инвестдома. Многие из них пошли на радикальные сокращения, другие переводят часть персонала из России в свои офисы за рубежом. Логичным образом страдают и компенсационные пакеты банкиров. Бонусная часть доходов в секторе сократится в среднем на 30–50%. На фоне кризиса в отрасли еще одной тенденцией постепенно становится уход специалистов из IB-сферы в собственные проекты.

Подводя итоги прошлого года и вспоминая осень 2008 г., представители рекрутингового бизнеса отмечают, что ожидали гораздо более сильной просадки на рынке труда из-за драмы в российских финансах в конце прошлого года. По факту положение оказалось не таким уж катастрофичным. Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art, с удивлением отмечает, что 2014 г. стал для ее компании одним из самых успешных за последние восемь лет и даже позволил открыть лондонский офис. «Как ни странно, количество актуальных вакансий не только не уменьшилось, а в ряде направлений и увеличилось, — подтверждает она. — Например, в цене оказались специалисты по внутрибанковскому фондированию, по торговому финансированию, мы получили несколько заказов на наем сейлзов в глобальные рынки, развивающих Азию и даже работу с Европой, несмотря на санкции. Несомненно, очень популярны в ушедшем году были вакансии в compliance, внутреннем аудите и контроле банков, что связано с изменением законодательства в этой области. Корпоративные кредитные аналитики и специалисты в риск-менеджменте как в структуре корпоративного банка, так и в инвестиционном подразделении (кредитный анализ эмитентов, оценка рисков по работе с контрагентами, брокерскими компаниями и т.д.) ценятся всегда, и ничуть не меньше их работа важна в кризисные годы, 2014 г. не был исключением».

Анастасия Глебова, генеральный директор, Recruitment boutique S.M.Art

— Усложнившиеся политические отношения с Западом за последний год повлияли на соотношение найма иностранных и российских сотрудников банками. Российские компании теперь в меньшей степени нацелены на рекрутмент иностранных граждан, особенно учитывая их аппетиты к компенсационным пакетам. Как ни странно, звонков из европейских стран мы по-прежнему получаем очень много и слышим о желании переезда в Россию: иностранцы готовы работать даже в российских госбанках. Видимо, привлекательные 13% подоходного налога пока еще однозначно перевешивают чашу весов в сравнении с политическими конфликтами.

«Если в прошлом году было еще достаточно много наймов на рынке облигаций и FX-инструментов, то в этом году ситуация кардинально изменится, — соглашается Анастасия Глебова. — Облигации второго эшелона уходят с рынка, так как в кризисное время банки стали очень аккуратны с лимитами. В секторе корпоративных облигаций первого эшелона также затишье, так как в связи с санкциями многие иностранные компании предпочитают не торговать бондами санкционных имен, даже если они старые, а формально санкции ЕС и США распространяются только на новые долги попавших в список компаний. Что касается крупных российских участников рынка, которые традиционно являются держателями крупнейших пакетов корпоративных рублевых и еврооблигаций, то их торговая активность также пока оставляет желать лучшего. Такая ситуация сокращает и без того слабую ликвидность вторичного рынка. В подобных условиях расширение и усиление команд в торговых подразделениях выглядит нелогичным». Большинство банков действительно объявило своим сотрудникам, что в силу очевидной сложной экономической ситуации индексаций в текущем году ждать не стоит. Правда, несколько иностранных инвестдомов в этом вопросе проявили повышенную лояльность к сотрудникам. Например, в Goldman Sachs заработная плата была зафиксирована в долларах и выплачивается по курсу ЦБ. Deutsche Bank недавно проиндексировал заработную плату на процент инфляции и зафиксировал в евро (она также выплачивается по курсу ЦБ на конец месяца), рассказала Анастасия Глебова. В «Ренессанс Капитале» зарплата исторически была зафиксирована в долларах и выплачивалась по курсу ЦБ, но теперь в компании установлен внутренний курс доллара на уровне чуть выше 50 руб. Это, возможно, и расстроило большинство сотрудников, но все же повысило их ежемесячную заработную плату более чем на 20% по сравнению с ноябрем 2014 г. Одним из самых болезненных вопросов на начало этого года для сотрудников стало решение работодателей по поводу выплаты годовых бонусов. «Большинство банков закончило год в отрицательной зоне, либо с формальным плюсом, констатирует Анастасия Глебова. Причем во многом плюс был достигнут благодаря разрешению ЦБ зафиксировать ряд облигаций в инвестиционном портфеле по ценам октября 2014 г. Во многих банках само наличие знака „плюс“ перед показателем прибыли за прошлый год уже воспринималось как успех. Соответственно, размеры прибыли торговых подразделений не позволяют рассуждать о каких-либо весомых достижениях и ожидать интересного бонуса за результаты ушедшего года». Тем не менее, если 90% рынка пока все же находятся в полной неопределенности в отношении премий, то оставшимся 10% бонусы уже были объявлены (например, в Deutsche Bank) и даже кому-то выплачены (Goldman Sachs, JP Morgan). «Отложенные бонусы присутствуют в структуре выплаченных премий, но в среднем находятся на прошлогоднем уровне, то есть составляют около 30%. В целом размеры бонусов меньше прошлогодних, но все же сам факт их выплаты в международных инвестдомах с учетом экономической ситуации является позитивным началом года для тех, кто этот бонус получил», — резюмировала Анастасия Глебова.

Будем сокращать?


Cbonds Review, № 9, Сентябрь 2014
Умеда Ганиева, Управляющий директор, Recruitment boutique S.M.Art

В последние месяцы одной из самых обсуждаемых тем на рынке труда IB-индустрии стало сокращение штата. На фоне замедления экономического роста и снижения уровня прибыли российские и иностранные банки начинают пересматривать свое отношение к бизнесу и пытаются максимально оптимизировать подразделения. Связано ли это с санкциями, есть ли повод для беспокойства и пора ли обновлять свое резюме, а также какие банковские позиции будут наиболее востребованными в новом деловом сезоне, читайте в комментариях кадровых специалистов ведущих компаний по подбору персонала специально для Cbonds Review.

Финансовые институты очень чувствительны к изменениям экономического и политического климата, но в первую очередь на подобные изменения реагируют инвестиционные подразделения банков, так как затраты на их содержание всегда значительны. В начале года эксперты прогнозировали существенные сокращения персонала в крупных банковских структурах,
связанные прежде всего с экономией средств и уменьшением расходов.
Во втором квартале этого года Группа ВТБ планировала сокращения персонала в головном офисе банка и инвестиционном подразделении «ВТБ Капитала», это повлекло за собой увольнения банкиров, занятых в Лондоне и Нью-Йорке, специализировавшихся на валютном, сырьевом рынках, работающих со структурными инструментами. Сокращения в российском подразделении инвестиционного банка J.P. Morgan произошли в связи с глобальными изменениями в трейдинговом бизнесе и попыткой адаптировать его к новым условиям рынка.
После введения экономических санкций заметна тенденция некоторого снижения потребности инвестиционных банков в специалистах, сопровождающих сделки с иностранными партнерами. В то же время, по информации одного из наших клиентов, крупного западного банка, из-за введения санкций повысилась потребность в специалистах, сопровождающих сделки domestic и торгового финансирования.
Несмотря на экономическую ситуацию, по нашим прогнозам, банки не планируют существенное сокращение инвестиционных подразделений в связи с большим количеством внутренних проектов, а также активным освоением рынков Азии и Латинской Америки. Исходя из этого, можно утверждать, что состоявшиеся сокращения персонала связаны с политикой уменьшения расходов крупных банков, о которых было объявлено ранее, и в меньшей степени связаны с введенными против России экономическими санкциями.

Знай себе цену


Cbonds review, № 3, март 2014
Светлана Ерохова

В феврале началась долгожданная пора для IB-специалистов — выплата годовых бонусов. В отличие от предыдущего года, многие сотрудники не удивились объему выплат. Получили столько, сколько заработали. Однако некоторым инвестдомам удалось достигнуть высоких финансовых результатов за год, поэтому их бонусный пул выглядел впечатляющим. Что касается тенденций найма на IB-рынке, то сейчас в отрасли особенно популярны позиции результативных трейдеров и сейлзов, именно они получают наиболее интересные предложения. При трудоустройстве последнее слово по-прежнему остается за работодателем, и лишь за редким исключением высококвалифицированные специалисты сами диктуют правила игры.

Общая картина по объему выплаты бонусов в IB-сфере значительно не изменилась по сравнению с прошлым годом: в отдельных банках компенсационные пакеты выросли, в других, напротив, понизились. «Скорее всего, добиться текущих результатов удалось в том числе за счет сокращений высокооплачиваемых сотрудников в течение 2013 года, то есть до выплаты бонусов и подведения финансовых результатов банков, поэтому бонусный пул даже при, возможно, худших финансовых результатах в ряде организаций выглядит вполне достойным», — рассказала Наталья Халтурина, руководитель практики «Финансовые Институты» Ward Howell. «В рамках текущей рыночной ситуации выплаты были ожидаемыми. Люди смирились с тем, что пока на многомиллионные бонусы рассчитывать не стоит», — согласилась с коллегой Альбина Юнусова, руководитель направления «Финансы и бухгалтерия, Банковское дело» компании Michael Page. Большинство банков производят годовые выплаты в период с января по март. «ВТБ Капитал», один из крупнейших российских инвестдомов, отчитался в начале февраля. «Бонусные итоги оказались чуть ниже прошлого года, но сотрудники довольны, так как ранее им объявляли о 15-процентном сокращении затрат. Поэтому все к этому были готовы», — подвела итоги Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art. Следом объявил о бонусных выплатах Sberbank CIB. В «ОТКРЫТИИ», РОСБАНКе и Банке Москвы бонусы объявят в марте.

Выплаты будут произведены в апреле. «Крупнейший среди иностранных игроков швейцарский банк UBS в конце февраля потратил $3.5 млрд на бонусы сотрудникам, включая российскую „дочку“. Goldman Sachs, Bank of America Merrill Lynch и Morgan Stanley последовали его примеру и тоже заплатили персоналу в последний зимний месяц», — привела статистику Альбина Юнусова.

Что касается размера бонусов, то они совпадают с прошлогодними, однако в некоторых подразделениях, например fixed income trading, сумма на 10–15% выше по сравнению с 2012 годом. В среднем годовой бону с на позициях execution, analysts, associates составляет 60–100% от годовой зарплаты. В целом глобальные банки не увеличивают бонусные пулы, продолжают много платить талантам и экономят на остальных сотрудниках.

«Бонусы, как правило, делятся на несколько частей: определенная сумма выплачивается в течение года, оставшаяся часть — несколькими порциями обычно в течение трех лет. На более высоких позициях, например vice-president+, первая часть составляет 60%, а остальное приходится на отложенные выплаты, распределенные на несколько лет. Сотрудникам на младших позициях 80% выплачивается кэшем, остальное отложено на несколько лет (deferred). В некоторых инвестдомах начиная с позиций vice president производятся выплаты акциями. Эта часть может достигать 50% от всей суммы бонуса.

Конечно, все зависит от конкретного банка, подразделения и уровня сотрудника. Разница в том, что на позициях analyst и associate бонус в основном выплачивается наличными. А на более высоких позициях часть бонуса составляет кэш, часть — отложенные выплаты», — разъяснила Альбина Юнусова. «Действительно, продолжается тенденция сокращения той части бонуса, которая выплачивается наличными, defеrrals становятся более популярными и укрепляют свои позиции среди работодателей. Можно сказать, что подобный опыт стал нормой жизни для инвестбанкиров», — уточнила Наталья Халтурина.

Повлияют ли текущие выплаты бонусов на переход персонала в другие компании внутри отрасли, судить пока рано, говорят эксперты по компенсациям. Вопрос лишь в том, что может предложить рынок квалифицированным и высокооплачиваемым инвестиционным банкирам? «Порой, при отсутствии радужных альтернативных перспектив вне инвестиционного мира и меньшем размере бонусов, банкиры делают свой выбор в пользу своего нынешнего работодателя и продолжают мониторить рынок на предмет новых увлекательных возможностей», — справедливо замечает Наталья Халтурина.

Важно отметить, что поведение специалистов на рынке труда IB-сферы очень тесно связано с событиями, происходившими на рынке ценных бумаг, которые диктуют условия найма, изменения зарплат и бонусов. Во-первых, доходности по итогам 2013 года выросли в связи с существенным увеличением доли нерезидентов на рынке госдолга. Во-вторых, сильно изменились требования ЦБ к капиталу банков в связи с переходами на «Базель III», что вкупе с общим низким уровнем капитализации российской банковской системы довольно сильно повлияло на аппетит банков к облигациям второго-третьего эшелона. В связи с этим стратегия торговли несколько поменялась, теперь упор делается на более качественное управление процентным риском и отказ от поведения «buy and hold», столь характерного для российских банков ранее. «Банки, в портфелях которых существенную долю занимают долги не самых рейтинговых эмитентов, стали уделять больше внимания оценке кредитного качества торгуемых бумаг. Соответственно, рынок труда отреагировал на эти события, и можно отметить некоторое увеличение активности банков и инвесткомпаний в найме результативных трейдеров и сейлзов для усиления своих команд», — рассуждает Анастасия Глебова.

В целом год выдался неплохим для большинства основных игроков на рынке. Некоторые из них даже зафиксировали рекордную прибыль за последние годы. Но все же пока еще царит рынок работодателей, которые предъявляют серьезные требования к новым сотрудникам при найме. С 2010 года ситуация практически не изменилась. Вакансий на рынке достаточно мало, всю картину делают одно-два крупных имени, которые либо создают новые команды, либо реструктурируют уже существующие.

Причем охотнее новых людей нанимают именно российские инвестиционные компании, а не иностранные банки, которым не чужды масштабные и быстрые сокращения в случае малейшей нестабильности и ухудшения ситуации на рынках. Так, ряд сильных профессионалов из UBS, Credit Suisse, Barclays Capital вынуждены были уйти и начать искать новую работу...

Ведущие инвестиционные банки и компании при выборе кандидатов отдают предпочтение сотрудникам своих главных конкурентов, несмотря на их часто завышенные требования по компенсационному пакету за переход. «В 2013 году было некоторое число переходов с прописыванием в трудовом договоре кандидатам определенной суммы гарантированных бонусов и прочих мотивирующих премий. Хотя по-прежнему подобные примеры являются частными случаями, а не общепринятой практикой», — уточнила Анастасия Глебова.

Конечно, иностранные и российские банки мониторят рынок в поисках потенциальных кандидатов, которые при адекватном сочетании таких факторов, как цена, качество, продуктивность и возможность ориджинировать сделки, могут быть еще более эффективными в той или иной организации. Соискателям нужно четко понимать свои конкурентные преимущества и то, какую ценность они могут представлять для работодателя, подчеркивают рекрутеры. Кандидатам нужно руководствоваться не только формальными представлениями о грейдах, зарплатах и бонусах в банках, но также реалиями сегодняшнего рынка и своей полезностью в конкретной бизнес-ситуации. «Сравнивать свой бонус с бонусом соседа — это, конечно, хорошее занятие, но каждый специалист уникален, и, кроме того, что работодатель порой бывает субъективен в оценке, есть и объективные факторы, которые нельзя снимать со счетов. Поэтому важно прежде всего уметь четко формулировать свою ценность для конкретной ситуации или компании и, конечно, знать себе цену», — советует Наталья Халтурина. Работодателю же стоит помнить, что нельзя ожидать лояльности от сотрудников, не будучи лояльным к нему. Хотите много зарабатывать — инвестируйте в свой персонал. Учитывая состояние рынка, когда круг «сладких» мест достаточно ограничен и переходить особо некуда, специалисты готовы работать в полную силу и ждут той же отдачи от работодателя.

Таблица 1. Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB1

Позиция Ежемесячный уровень заработной платы (в среднем) Годовой бонус
(в среднем)
Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB1 500–750 тыс. руб. гросс
($15–25 тыс.)
$300 тыс.–1 млн
Head of DCM 400–600 тыс. руб. гросс
($12–20 тыс.)
$300–600 тыс.
DCM
(опыт работы — 5–8 лет)
270–400 тыс. руб. гросс
($8–12 тыс.)
$100–300 тыс.
Head of Fixed Income trading 400–600 тыс. руб. гросс
($12–17 тыс.)
$200–700 тыс.
Senior Fixed Income trader
(опыт работы — 6–10 лет)
300–450 тыс. руб. гросс
($9–13 тыс.)
$100–500 тыс.
Fixed Income trader 200–300 тыс. руб. гросс
($6–9 тыс.)

$70–200 тыс.

Senior Fixed Income Sales
(опыт работы — 6–10 лет)
250–400 тыс. руб. гросс
($7–12 тыс.)
$100–300 тыс.
Fixed Income Sales 150–250 тыс. руб. гросс
($4–7 тыс.)
$50–150 тыс.
Head of FX trading 400–600 тыс. руб. гросс
($12–17 тыс.)
$200–700 тыс.
Senior FX trader
(опыт работы — 6–10 лет)
300–450 тыс. руб. гросс
($9–13 тыс.)
$100–500 тыс.
Senior Treasury Sales
(опыт работы — 6–10 лет)
250–400 тыс. руб. гросс
($7–12 тыс.)
$100–200 тыс.
Head of Research 300–500 тыс. руб. гросс
($9–15 тыс.)
1–1.5 годовых оклада
Senior research analyst
(fixed income, equities)
180–300 тыс. руб. гросс
($5–9 тыс.)
6–12 ежемесячных окладов

Бонусный бал


Cbonds Review, № 3, март 2013
Антонина Тер-Аствацатурова

В феврале в IB-индустрии стартовал традиционный сезон бонусных выплат. Первыми раздали причитающиеся бонусы своим сотрудникам западные инвестдома. Российские банки пока в отстающих: они обещают рассчитаться с банкирами до конца весны. Предварительные бонусные итоги хоть и лучше прошлогодних, но настроения на рынке по-прежнему негативные, отмечают представители рекрутинговой отрасли. Несмотря на общее недовольство кандидатов, рынок сейчас на стороне работодателя и явно не располагает к переходам. Скорее всего, ужесточение условий компенсационных пакетов в 2013 году продолжится.

Бонусы в IB-сфере в этом году выплатили на удивление рано, правда, в основном только в западных инвестдомах, почти весь первый эшелон выплаты уже получил, рассказала Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art.
«Выплаты на execution варьируются от 40% до 100% от годового пакета на позициях analysts и associates. На origination ситуация немного иная: сотрудники получили от 100% до 200%. В некоторых глобальных банках очертили
границу выплат годовых компенсаций. Например, в отдельных инвестдомах эта сумма составляет не более $350 000 в
год, включая фиксированную и бонусную части. При этом практически никто не платит бонусы наличными. Большинство банков выплачивают их в рассрочку — обычно на три года, — говорит Альбина Юнусова, менеджер по подбору
персонала в направлении „Банковское дело“ Michael Page. — Как правило, отложенные бонусы — это 40% у младшего звена, 60% у среднего звена и 70% у высшего руководства. Расчет идет от общей суммы объявленных бонусов».
Из российских игроков одним из первых, как всегда, отчитался «ВТБ Капитал», именно его бонусную политику на рынке обычно обсуждают активнее всего.

«Размер бонусов остался как минимум на прошлогоднем уровне (как, например, у support-подразделений), у фронт-офиса результаты лучше, так как в прошлом году им заплатили меньше, — рассказал Cbonds Review на условиях анонимности сотрудник инвестбанка. — В этом году отменили выплату акциями, как это было год назад. Все этому рады, так как большинство из нас серьезно проиграли от подобной структуры бонуса: выплата части бонуса акциями проходила по зафиксированному курсу, первый год продавать бумаги было запрещено. Сейчас мораторий на продажу снят, но цена
акций упала в разы. Зато теперь всем сделали deferrals — отложенные выплаты, от 20% до 70% от суммы бонуса на
3 года, в основном равными долями».
Остальные российские инвестдома пока в предвкушении бонусных итогов. Например, в Сбербанке выплаты должны состояться ближе к апрелю. В Райффайзенбанке объявления итогов не ждут раньше мая. В «УРАЛСИБе» и вовсе рассчитывают получить
бонусы только к концу текущего года.
«Думаю, выплаты за 2012 год в российских домах будут достаточно неплохие, так как год был хороший (уже есть с чем сравнивать), правда, ожидать чудес точно не стоит, рынок работодателя диктует свои условия, — рассуждает
Анастасия Глебова — В общем и целом бонусные итоги удовлетворительные. Как всегда, довольных выплатами мало,
с другой стороны, сильно обиженных тоже нет, что уже говорит о положительной тенденции по сравнению с прошлым годом».
«Компенсация перестала так прогрессивно расти, как раньше, если и наблюдается рост, то он диктуется некоторым выравниванием уровней компенсаций по банкам, а также структурой выплат, — прокомментировала Наталья Халтурина, менеджер проектов Ward Howell. — Бонусы в целом стали меньше (хоть и не у всех), но мне хочется верить, что и у людей, работающих в индустрии, не осталось иллюзий, что бонусные выплаты вдруг возьмут и вернутся на докризисный
уровень».
«2013 год, как и предыдущие два, совершенно не выглядит плодородным с точки зрения бонусных выплат, — убеждена Альбина Юнусова. — Для того чтобы работодатели могли приятно порадовать своих сотрудников бонусами, доход банков должен быть соответствующим. С каждым годом банкам становится все сложнее зарабатывать, поэтому и объемы бонусных
выплат существенно сократились». После выплат бонусов в «ВТБ Капитале» и «Ренессанс Капитале» на рынке выросла активность со стороны кандидатов из этих компаний, рассказали в рекрутинговых компаниях. Многие сотрудники жалуются на низкие выплаты и высказывают пожелания о смене работодателя. «На мой взгляд, это немного странно, — недоумевает Альбина Юнусова. — Рынок сейчас не очень хороший, он не дает хороших возможностей для перехода. Но кандидаты, особенно сотрудники младшего и среднего звена, никак не могут развеять свои иллюзии по поводу состояния рынка труда. Некоторые даже думают, что как только намекнут своему работодателю на возможный уход из банка, тот сразу же примет меры, чтобы удержать сотрудника. Но эти времена уходят. Рынок сейчас полностью принадлежит работодателю. Выбор кандидатов намного больше по сравнению с предложением вакансий. Соискателям не стоит надеяться на то, что, перейдя к конкуренту, можно сорвать большой куш. Практически никто сейчас не платит „гарантий“, за редкими исключениями: в основном это касается менеджмента старшего уровня».

«Мне кажется, многие соискатели не всерьез рассматривают предложения, а пытаются почувствовать рынок, сравнить условия и, возможно, убедившись, что они имеют неплохие пакеты, в хорошем настроении проработать следующий год», — полагает
Анастасия Глебова. В любом случае в текущем году соискателям придется затянуть пояса, сходятся в прогнозах рекрутеры. По мнению Анастасии Глебовой, ждать увеличения фиксированной части точно не приходится, учитывая,
что кандидатов в поиске предостаточно. Многие из них в принципе недовольны своими работодателями и готовы переходить на позиции с тем же самым уровнем оплаты, но в другую атмосферу и с надеждой на увеличение бонусов в будущем.
Возможно, для некоторых сотрудников увеличение фиксированной части и произойдет, но не больше чем на 5–10%.
При этом подъема заработной платы пока так и не произошло. «Никакого увеличения происходить однозначно не будет, — возражает Альбина Юнусова. — Многие наши клиенты намекают на сокращение фиксированных выплат на 2013 год, хотя пока никаких определенных заявлений сделано не было. Хочу отметить, что в 2012 году некоторые наймы уже происходили с понижением зарплат». К примеру, ряд людей получили promotions на следующий грейд, но увеличения компенсационного пакета за этим не последовало, подтвердила слова коллеги Анастасия Глебова. «Работодатель продолжает диктовать моду», и более сильная переговорческая позиция на его стороне, — резюмирует Наталья Халтурина. — Исключения бывают,
но тенденцией это не назовешь. Соискателям нужно проявлять гибкость в переговорах о компенсации, показывая, что принципиальным является не столько каждая $1000 в совокупном вознаграждении, а та перспектива и уникальность проектов, которую может предложить работодатель".
Тем более что недостаточно высокий размер бонуса — далеко не самый печальный результат, который могли получить сотрудники IB-подразделений некоторых банков. Кому-то пришлось столкнуться с проблемами посерьезнее. «К сожалению, одновременно с выплатой бонусов были объявлены менее приятные новости — в ряде компаний произошли незначительные
сокращения, — говорит Анастасия Глебова. — В частности, это коснулось UBS, Дойче Банка, «ВТБ Капитала», «Ренессанс Капитала». Обещаны сокращения и в «УРАЛСИБе». Хотя эти изменения никого не удивили, они были ожидаемыми, признают представители рекрутинговых компаний. Особенно после серьезного сокращения бизнеса Credit Suisse и ING в России. Активность западных банков на российском рынке за прошлый год сильно упала, тенденция уменьшения количества игроков продолжается.

Кто кого


Cbonds Review, № 12, декабрь 2012
Антонина Тер-Аствацатурова

В 2012 году впервые после кризиса инвестбанки вспомнили о практике масштабных сокращений. Прошлый год был куда успешнее по всем показателям: и бизнес лучше, и человеческие потери минимальные, признают банкиры. Зато за последние 12 месяцев некоторым крупнейшим игрокам IB-индустрии пришлось расстаться с целыми командами. Но в отличие от практики кризисных лет, когда работодатели, спасая бизнес, не слишком-то церемонились с «лишними» сотрудниками, теперь банки действуют намного дипломатичнее. Между тем, пока инвестдома прощались с людьми, потенциальные соискатели, похоже, окончательно распрощались с последними иллюзиями: хотя возможности хорошо заработать в некоторых сегментах IB-рынка еще есть, таких мест остается все меньше, а риски все выше.

Сокращение человеческого капитала — одна из характерных тенденций в инвестиционно-банковском бизнесе в уходящем году, отмечают большинство рекрутеров, занимающихся подбором персонала в IB-отрасли. Альфа-Банк, «Ренессанс Капитал», «ТРАСТ», Дойче Банк, ING — вот лишь неполный список крупнейших игроков IB-рынка, которые вынуждены были провести серьезную оптимизацию штата в 2012 году. Планируются сокращения в UBS, Barclays Capital, МТС Банке.
Один из основных трендов — сокращение equity-десков, что связано с убыточными результатами их работы в большинстве банков в 2011–2012 годах, комментирует Анастасия Глебова, владелец, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art. Так, ING в октябре сократил аж 11 человек, рассказал Cbonds Review представитель одной из рекрутинговых ком-
паний. Под «чистку» попали все, кто работал с акциями: и трейдеры, и сейлзы, и специалисты мидл- и бэк-офиса, а
также аналитики. Минувшей осенью ВТБ объявил о том, что распускает подразделение, занимавшееся торговлей акциями.
В меньшей степени оптимизация штата затронула подразделения, работающие с инструментами с фиксированной доходностью, рассказала Наталья Халтурина, менеджер проектов Ward Howell. Облигационный рынок достаточно активный, соглашается Анастасия Глебова. Но и сверхактивности в найме новых сотрудников тоже не наблюдается. За весь 2012 год произошло всего несколько переходов в крупных инвестдомах.
И все же не только equities понесли самые большие потери, говорит Оксана Фомичева, партнер компании Tell.
Например, «Ренессанс Капитал» за последние полгода расстался по соглашению сторон с довольно большим количеством сотрудников почти по всем направлениям бизнеса, досталось и support-функциям.
Самыми «расстрельными» в этом году оказались позиции трейдера и сейлза, сходятся во мнении рекрутеры. «В процентном отношении сокращенных сейлзов, естественно, больше, чем трейдеров, так как обычно на 10 сейлзов приходится 2–3 трейдера, — дополняет Альбина Юнусова, менеджер по подбору персонала в направлении „Банковское дело“ компании Michael Page. — Если сокращают трейдеров и сейлзов, то по логике следующими являются аналитики. В research сокращения коснулись в основном вторых аналитиков, но мы видели и такие примеры, когда, наоборот, сокращали первые позиции, так как они более дорогие, а вторых аналитиков оставляли, но только в том случае, если те готовы выполнять функции старших. В этом случае кандидату, как правило, достаточно немного поднять фиксированную часть зарплаты и продать позицию первого аналитика — и он с радостью принимает предложение от своих работодателей». В отличие от массовых «чисток» среди рядовых сотрудников, сокращение на топовых позициях является менее распространенной историей на рынке, однако было несколько подобных прецедентов и в этом году: так, под сокращение попали топ-менеджеры
российского офиса Merrill Lynch, УК «УРАЛСИБ», «ТКБ Капитала» и других компаний. «Но эти сокращения связаны не с плохой экономической ситуацией, а скорее с отсутствием результата работы данных конкретных людей, которым
платили очень приличные соцпакеты с гарантиями и которые не оправдали надежд акционеров и руководства», — полагает представитель одной из рекрутинговых компаний.

С вещам и на выход 

Сам процесс увольнения в различных компаниях организован поразному. «Все зависит от позиции, занимаемой конкретным сотрудником, — рассуждает Оксана Фомичева. — Если речь идет о сейлзах и трейдерах, то обычно увольнение происходит
день в день. Это нормальная практика, и с ее правилами знакомы все клиентские сотрудники. Объявление делает
руководитель отдела или управления, а также представитель HR, затем сотруднику очень быстро блокируется доступ ко всем рабочим инструментам. Это сделано для того, чтобы бывший работник не мог скопировать конфиденциальную информацию. Если речь идет об узких специалистах, то о решении руководства их предупреждают заранее, чтобы сотрудник правильно завершил все задачи и передал свои дела».
В «Ренессанс Капитале» процедура увольнения проходит быстро, вспоминает экс-сейлз инвестиционной компании: звонит телефон, вас вызывают в переговорную, там присутствуют непосредственный начальник и представитель HR, они объявляют условия и предлагают подписать документы. На этот разговор и бумаги уходит около получаса, за это время вам блокируют компьютер и забирают пропуск. На рабочее место вы возвращаетесь с начальником, забираете свои вещи, прощаетесь с коллегами, и уже team-ассистент помогает вам выйти из здания. «Были случаи в некоторых компаниях, когда люди уходили обедать, а обратно в офис попасть уже не могли, так как их доступ к рабочим местам был заблокирован, мы слышали такие истории от кандидатов, — вспоминает Альбина Юнусова. — Но это было популярно в 2008 году, когда работодатели, как и сотрудники, тоже находились в шоковом состоянии и не имели серьезного опыта организации увольнений. Сейчас все проходит на более цивилизованном уровне». В отличие от западных банков, для российских инвестдомов в кризисные годы действительно были характерны более жесткие сценарии увольнений: большинство сотрудников было сокращено в закрытых комнатах без соблюдения трудового законодательства и компенсационных выплат, вспоминает специалист одного из рекрутинговых агентств. Банки увольняли даже людей, находящихся в декретных отпусках, с маленькими детьми, что категорически запрещено. При этом сотрудников еще и запугивали, что в случае отказа они вряд ли потом смогут найти работу в другом месте. Сейчас такого уже не наблюдается. «В кризис сокращения были масштабнее, жестче, — соглашается Анастасия Глебова. — Сейчас работодатели все же стараются соблюдать трудовое законодательство, так как было уже немало судебных прецедентов». 

Попал под статью 

А вот случаев увольнений из инвестбанков по статье за нарушение работником трудового законодательства на российском рынке практически не найти. По словам Анастасии Глебовой, сделать это не сложно, в первую очередь из-за специфики трейдерской работы, тем более когда у работодателя есть доказательства. Но вот репутация банка при этом серьезно пошатнется: ведь рынок и все клиенты очень быстро узнают, что уважаемые люди, которым они доверяли свои деньги под управление, оказались нечестными. Риск снижения доверия к банку очень велик и никому не нужен.

Кроме того, после сокращений в некоторых компаниях теперь идут серьезные суды и регулярные проверки со стороны трудовых инспекций — «подарок» от обиженных сокращенных кандидатов. А ведь раскопать не вовремя оформленный документ, например заявление на отпуск, неправильно сшитые личные документы и прочее можно у каждой компании или банка. Поэтому даже при серьезных недочетах со стороны сотрудников расставаться с ними работодатели стараются
мирно. «Я не знаю ни об одном подобном случае, — соглашается Оксана Фомичева. — Все работодатели стараются избе-
гать судебных рисков. А в нашей стране возможность восстановления на работу после увольнения по статье в результате
суда очень велика, поэтому банки пытаются договариваться даже с самыми жесткими нарушителями. Причем российские структуры делают это более жестко и с минимальными выплатами».

Назовите цену

Как правило, размер компенсаций при увольнении может быть порядка пяти-шести окладов. При этом бывают исключения, которые либо попадают в нижнюю границу — три оклада, либо в верхнюю, когда компенсационные выплаты достигают девяти окладов. Все зависит от уровня позиции сотрудника: с трейдерами, сейлзами и аналитиками банки обычно расстаются на условиях выплаты двух месячных окладов либо вообще без выплат — «по соглашению сторон». Этот случай наиболее распространен, так как основная причина расставаний — плохой результат работы, рассказали Cbonds Review в
одной из рекрутинговых компаний. На высоких позициях бывшим сотрудникам выплачивается гарантированный бонус (либо основная часть), так как работодателю трудно обойти этот пункт, прописанный в договоре. В целом, западные банки решают проблему урегулирования финансовых вопросов красивее, чем российские структуры, соглашаются все рекрутеры:
у иностранцев и выплаты больше, и нарушений законодательства меньше. Иностранцы, как правило, платят при сокращении по шесть окладов, говорит Оксана Фомичева. Один иностранный банк даже оставил сотрудникам страховку на последующие восемь месяцев. В банке West LB Vostok, который был выкуплен Игорем Кимом в ноябре это го года, минимальная сумма выплат при сокращении экс-сотрудникам составила шесть месячных окладов, а лояльным сотрудникам, проработавшим много
лет, — не менее годового оклада. Российские банки тоже научились расставаться с людьми порядочно, уверяет Альбина Юнусова. В основном это две-три зарплаты и сокращение по соглашению сторон. Были случаи, когда кому-то удавалось получить по 5–6 окладов. В первую очередь это сотрудники, проработавшие как минимум 5–7 лет в компании, либо те, кто умеет хорошо торговаться, дополняет Оксана Фомичева. По ее словам, сейчас люди в принципе воспринимают сокращение более спокойно. Паники на рынке нет, так как финансовые институты, пусть и ситуативно, но продолжают нанимать людей. В кризис людей увольняли «пачками», сокращая бизнес в разы, сейчас банки лишь частично избавляются от некоторых видов бизнеса, не приносящих доход. Зато качество сокращенных сотрудников сегодня намного выше, чем в кризисные годы, подчеркивает Альбина Юнусова. Если в 2008 году «под раздачу» попадали в основном «середнячки», без которых компании могли свободно продолжать вести бизнес, то в 2012 году уровень уволенных кандидатов на порядок выше. «Такие отзывы мы получали от наших клиентов, которые из 10 проинтервьюированных кандидатов в шорт-лист включали восемь, — комментирует представитель компании Michael Page. — Сами работодатели с большим сожалением расставались с сильными сотрудниками, понимая, что в данной ситуации бессильны, давали прекрасные рекомендации бывшим работникам и даже
иногда помогали трудоустраиваться на новые места».

Куда податься

Сейчас пальму первенства по найму новых людей держат российские госбанки: в первую очередь Сбербанк КИБ и Газпромбанк, а вот «ВТБ Капитал», агрессивно нанимавший людей последние пару лет, пока временно умерил свои аппетиты. При этом все инвестдома стали больше осторожничать, подбирая новых людей в команду: они активнее, чем раньше, собирают рекомендации, проводят больше собеседований при найме. А в некоторых структурах (например, в Промсвязьбанке и банке «Русский Стандарт») не является редкостью даже финальная проверка на полиграфе! «Осторожность в найме сотрудников наблюдается уже последние полтора года, — подтвердила Наталья Халтурина. — Банки более внимательно относятся к поиску профессионалов, спешки нет, можно выделить время на тщательный сбор рекомендаций, а также дополнительные встречи с кандидатами, чтобы убедиться в том, что вы нанимаете „своего“ человека».
Правда, на фоне ужесточения требований со стороны работодателя заметно охладел пыл к инвестбанковской карьере и со стороны потенциальных кандидатов. «В основном причиной является отсутствие баланса между работой и личной жизнью, невыплата бонусов в ожидаемом размере и, конечно же, пайплайн и committment того или иного банка к развитию именно в России. Сегодня нам, мягко говоря, сложно мотивировать людей на позиции в IB, даже в тех случаях, когда речь идет о компаниях или банках — голубых фишках», — констатирует Альбина Юнусова.
«Трейдеры стремятся переходить на более спокойные и менее рискованные позиции в казначейства корпоративных компаний с потерей потенциальных годовых бонусов именно по той причине, что бонусы все чаще становятся „потенциальными“ и теоретическими. А в случае выплат их размер значительно меньше, чем в докризисные годы», — объясняет Анастасия Глебова. «Кандидаты сами понимают, что сейчас не время говорить о какой-то сногсшибательной карьере в инвестбанках.
Возможности для заработка в определенных сегментах рынка остаются, при этом количество этих мест все более ограниченно, а риски велики. Возникает ощущение, что кандидаты действительно относятся к своей карьере как к стратегии на рынке капитала „агрессивные“ будут пытаться остаться в инвестбанковской сфере, а „не расположенные к риску“ отдадут свои предпочтения другим, более стабильным, вариантам, если таковые найдутся, ведь у сейлзов и трейдеров здесь меньше возможностей для маневра, чем у аналитиков», — резюмировала Наталья Халтурина.

Где лучше — где нас нет?

Правда и мифы о работе в западных и российских банках

Cbonds Review, №4, апрель 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Cbonds Review, №4, апрель 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Ниже вы видите выдержки из интервью с потенциальными кандидатами. Нечто подобное мы регулярно слышим о тех, кто решился на «измену» работодателю: одни хоть завтра готовы иммигрировать на новое место работы к «иностранцам», другие, «раскаявшиеся», напротив, не прочь влиться обратно — в ряды сотрудников отечественных банковских структур. Вакансия в западном инвестдоме или служба в российском банке — вечный выбор, перед которым когда-то стояли многие профессионалы из банковской сферы. Процесс поиска лучшей доли связан с несколькими весьма распространенными рыночными мифами. Мы постарались рассказать об основных.

10.00. Собеседование с fixed income sales: «Я уже более пяти лет работаю у ведущих западных работодателей. Но в последние годы, после ухода с рынка ряда иностранных банков, теряется ощущение стабильности, которое раньше давал западный бренд. Кроме того, слышал от своего друга из крупного российского банка, что ему заплатили хороший годовой бонус. Он явно больше моего. Так что теперь я с радостью рассмотрю все предложения и в крупные российские банки».

12.00. Собеседование с портфельным управляющим одного из российских фондов: «Ситуация у нас в компании нестабильная, бонус за прошлый год практически не заплатили, а фиксированная часть заработной платы небольшая. Английский язык у меня на очень хорошем уровне, сдал первый уровень CFA, сейчас поставил цель — перейти именно в западную компанию».

15.00. Встреча с менеджером market risk известной в России инвестиционной группы: «Переходя из западного банка в российскую структуру, я внушительно повысил себе уровень заработной платы. Но теперь понимаю, что этот материальный фактор не мотивирует меня на лояльную работу. Работая у „иностранцев“, я четко понимал круг своих обязанностей и шел к результату, наблюдая его. Теперь же по утрам мы „бежим на юг“, а к вечеру понимаем, что кто-то что-то неверно понял, и надо срочно „бежать на север“. И в каком направлении предстоит двигаться следующим утром, никому неизвестно. Можете предложить мне интересные варианты по моей специализации в иностранном банке?».

I. КАК ЗА КАМЕННОЙ СТЕНОЙ

До известных событий осени 2008 года нерушимость западных банков ни у кого не вызывала сомнений. Однако в кризис рейтинг иностранных работодателей в глазах российских кандидатов заметно пошатнулся. Истории Barclays Bank и HSBC, полностью свернувших свой розничный бизнес в России, стали лишним тому подтверждением. Сотни кандидатов, получивших, между тем, отличное выходное пособие, которое на порядок превышало установленную законом сумму, оказались в активном поиске работы. При этом розничный рынок вовсе не радовал изобилием вакансий. Так что многие кандидаты и по сей день регулярно обновляют свое резюме на сайте www. hh. ru и обзванивают агентства.

Несмотря на волну сокращений в инвестбанковских структурах по всему миру, ни один западный инвестиционный бренд пока не отказался от планов развивать бизнес в России. Большинство работодателей, как российских, так и западных, используют ставшие уже нормой «волны сокращений» в качестве неконфликтных и относительно беспроблемных с точки зрения закона избавлений от неугодных по тем или иным причинам сотрудников.

Однако пальму первенства по количеству чисток удерживают все же российские структуры. Вспомнить хотя бы последние подобные кампании, организованные «ТКБ Капиталом» и ФК «ОТКРЫТИЕ». Периодически в СМИ проскальзывает информация про массовые сокращения в крупных инвестиционных банках по всему миру, однако пока что эти волны обходили стороной российские офисы, что, возможно, обусловлено в том числе небольшим количеством персонала в местных представительствах зарубежных банков.

Несмотря на подобные истории, многие кандидаты проявляют активный интерес к вакансиям российских компаний и банков, в особенности с государственным участием, таких как «ВТБ Капитал», Сбербанк. Стабильность, обеспеченная государственным капиталом, является сейчас для многих существенным преимуществом.

II. КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

Хотя корпоративная культура крупных российских банков сильно изменилась за последние годы и явно стала более прозападной, специалисты, побывавшие на обоих фронтах — и российском, и западном, — все же отмечают явные культурные различия. Западные банки, как правило, относятся к вопросу корпоративной культуры с большим пиететом. Они трепетно берегут свои традиции и ценности, которые передаются из головного офиса банка во все дочерние компании.

Несмотря на необходимость сокращения допзатрат на персонал из-за кризиса, иностранные банки по-прежнему стараются радовать своих сотрудников всевозможными корпоративно-увеселительными мероприятиями чаще, чем российские конкуренты. Например, один из наших клиентов, ведущий азиатский банк, регулярно устраивает для семей своих сотрудников, жен, мужей и детей Family Day.

Кстати, культура проведения тимбилдингов, которую российские банки с радостью переняли от западных коллег, все же имеет в России некоторые национальные особенности. Подобные мероприятия в российских банках обычно отличаются небывалым размахом — в полном соответствии с широтой русской души!

ПАЛЬМУ ПЕРВЕНСТВА ПО КОЛИЧЕСТВУ ЧИСТОК УДЕРЖИВАЮТ ВСЕ ЖЕ РОССИЙСКИЕ БАНКОВСКИЕ СТРУКТУРЫ. ВСПОМНИТЬ ХОТЯ БЫ ПОСЛЕДНИЕ ПОДОБНЫЕ КАМПАНИИ, ОРГАНИЗОВАННЫЕ «ТКБ КАПИТАЛОМ» И ФК «ОТКРЫТИЕ»

III. ВСТРЕЧАЮТ ПО ОДЕЖКЕ, ПРОВОЖАЮТ — ТОЖЕ...

У иностранцев, как известно, всегда был более строгий подход к дресс-коду, чем в российских банках. Некоторое время назад в среди банковских сотрудников гулял по почте в качестве шутки скан внутреннего документа одного известного западного инвестиционного банка в России. Правда, у специалистов западных банков никакого недоумения и улыбки он не вызывал. Подобным капризам банковской моды им приходится следовать ежедневно. Прописанные немногочисленные строгие варианты одежды, цветовая гамма, стиль, длинный рукав и колготки для девушек даже в аномальную жару летом, высота каблука, вид и цвет маникюра, и даже, как было запечатлено в том самом документе, цвет нижнего белья и точное количество украшений — все это норма и правило для людей, работающих в международной банковской организации.

IV. ЧТО ПОЛОЖЕНО ЮПИТЕРУ, НЕ ПОЛОЖЕНО БЫКУ

Ни для кого не секрет, что работа в дочернем банке крупного иностранного финансового института подразумевает постоянное взаимодействие с головным офисом за рубежом. Некоторые кандидаты воспринимают это как недостаток, мотивируя тем, что головной офис может требовать детализированного отчета о каждом шаге специалистов дочернего банка в Москве, ставя тем самым крест на любой инициативе российских специалистов.

Однако масштабы «могущества» материнской компании, как правило, на практике оказываются преувеличенными. Во-первых, речь не идет о тотальном контроле и полном ограничении свободы действий российского офиса, во-вторых, каждый случай индивидуален. Во многих дочерних банках в Москве принято согласовывать с головным офисом только общую концепцию бизнеса, модель оценки рисков и общие аспекты, связанные с глобальной бизнес-стратегией и политикой работы бренда в мировом масштабе. Все остальное нередко отдают на откуп московским специалистам.

Кроме того, если говорить о разработке и внедрении новых направлений бизнеса, то зачастую согласование различных инициатив с офисом за рубежом проходит куда более гладко, чем внутреннее согласование между департаментами крупного российского банка. К сожалению, сказывается отсутствие опыта и знаний в работе с более сложными инвестиционными продуктами.

Однако, говоря про формализм, нельзя не отметить и такой момент, как неприкосновенный авторитет compliance-департаментов и прочих контролирующих структур в международных инвестдомах. Чего стоит, например, абсолютно чуждое для русской души требование возвращать корпоративные подарки, если их стоимость превышает определенный уровень.

Так, был случай, когда compliance одного западного банка не мог решить, можно ли отдавать сотрудникам присланную им в качестве новогоднего подарка бутылку виски, которая стоила явно дороже разрешенных 100 долларов. Но на пакете с подарком были указаны две фамилии. С одной стороны, на каждого человека стоимость подарка была уже вдвое меньше, но ведь, с другой стороны, бутылка-то была одна!

Вот другой пример, связанный с серьезной политкорректностью, которая присуща западным банкам. В одном весьма уважаемом во всем мире инвестиционном банке сотрудникам предоставляется привлекательный соцпакет, включающий в себя в том числе медицинскую страховку для всех членов семьи, которые перечислены как «муж, жена, дети до 18 лет». Однако такая формулировка устроила далеко не всех сотрудников, некоторые посчитали себя ущемленными, после чего в описании соцпакета появилось подкорректированная формулировка: «муж, жена, дети до 18 лет, а также однополые партнеры».

С трудом верится, что данные изменения всерьез рассматривались бы в российском банке.

V. ЗАГРАНИЦА НАМ ПОМОЖЕТ

Многие кандидаты, выбирая для себя западного работодателя, стараются решить таким образом вопрос переезда за границу. Теоретически большинство западных банков и компаний действительно предоставляет такую возможность, но она никогда не оговаривается заранее в трудовом контракте. Выходит, что оформить себе «вид на жительство» за рубежом ухитряются только те сотрудники, которые проявили большую работоспособность, результативность и лояльность к компании. А дальше уж как повезет.

С другой стороны, у большинства успешных российских инвестиционных компаний открыты офисы за рубежом, и нередко сотрудники, к примеру, «Тройки Диалог», «Ренессанс Капитала», «ВТБ Капитала», «АТОНА», «ОТКРЫТИЯ» получают возможность переезда на Кипр, в Лондон, Нью-Йорк. Но учитывая совсем небольшую численность таких офисов, конкурс на место, как правило, весьма высок.

VI. ВВЕРХ ПО ЛЕСТНИЦЕ

Следует признать, что продвижение по карьерной лестнице в российских банках — процесс часто нелогичный и с трудом объяснимый. Так, лояльное отношение и результативная работа сотрудника далеко не всегда будут являться гарантом его роста. Порой, изучая резюме кандидатов, занимающих высокие руководящие позиции в российских банках, диву даешься, каким образом личный ассистент через год становится руководителем целого департамента в банке.

В международных компаниях этапы карьерного продвижения для персонала, напротив, описаны очень четко. Конечно же, гарантом этот внутренний документ не является, но, по крайней мере, устраиваясь на работу, сотрудник представляет возможности своего карьерного развития на ближайшие несколько лет при условии его трудолюбия и самоотдачи в работе. Большинство же российских банков отстают в плане «карьерной прозрачности» или только начинают идти по пути формирования карьерных схем и аттестаций сотрудников.

Помимо этого, не стоит забывать и про систему грейдов, распространенную в иностранных банках. В некоторых российских организациях она тоже существует, но все-таки это пока единичные случаи. В то же время, такая система служит хорошим мотиватором для сотрудников. Ведь количество позиций начальников и руководителей ограничено, а значит нельзя одновременно повысить несколько человек до определенного уровня. Зато система грейдов дает возможность премировать сотрудника, повышая его грейд, несмотря на то что формально согласно штатному расписанию он остается на той же самой должности.

VII. NO MONEY, NO HONEY

Еще недавно можно было смело утверждать, что сравнение предлагаемого уровня зарплат по вакансиям западных банков и российских банков явно было не в пользу последних. Однако затем ситуация выровнялась, а сейчас российские и западные инвестдома и вовсе поменялись ролями.

Сегодня некоторые иностранные бренды предлагают сотрудникам в среднем более низкую заработную плату, чем их российские конкуренты. Иностранцы мотивируют это тем, что предоставляют своим сотрудникам шанс работать на крупный и престижный международный бренд.

Часто мы сталкиваемся с тем, что, пройдя в течение месяца около шести-восьми собеседований в иностранном банке, успешный кандидат, который так стремился занять данную позицию, в итоге получает оффер с его текущим уровнем заработной платы.

Кроме того, если ранее стандартный социальный пакет в крупных западных банках существенно выигрывал по сравнению с российскими компаниями и обычно включал в себя медицинское страхование для всех членов семьи, бесплатное питание, наличие всевозможных корпоративных программ для сотрудников, например специальные условия для посещения фитнес-клубов и другие интересные варианты, то сейчас и отечественные, и западные соцпакеты представляют собой «эконом-вариант».

Далеко не идеально обстоят дела и с размерами годового бонуса в инвестиционных банках. Это раньше перед кандидатом стояла дилемма: небольшой, но гарантированный годовой бонус в западных банках, и совсем неочевидный, но зато действительно впечатляющий по размерам в случае выплаты бонусный пакет в российских банках. В последние три года годовые выплаты стали весьма скромными, причем не только у иностранцев. А случаи гарантированного прописывания бонуса (не полного, а частичного) вообще единичны, хотя чаще они наблюдались в крупных российских инвестиционных компаниях.

Так где же проще и быстрее обрести карьерное счастье: под флагами заморских стран или в стенах офисов с родными корнями? Пожалуй, однозначного ответа на этот вопрос не существует. К плюсам иностранных банков можно отнести известный бренд на визитной карточке, четкое и непоколебимое следование букве трудового законодательства, более богатые социальные пакеты. Однако в российских структурах меньше формализованности и бюрократизма, вероятен более высокий уровень дохода и кратчайший путь к материальной нирване, а также, как показал опыт последних лет, в случае финансовых катаклизмов российские компании могут послужить неплохой «тихой гаванью» для персонала.

Дерзайте, выбирайте и принимайте правильные решения!

Кто почем

Рекрутмент в инвестиционной сфере

Cbonds Review, №1, январь 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Cbonds Review, №1, январь 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Рекрутмент в инвестиционной сфере, что неудевительно, всегда следовал за поведением финансовых рынков в целом. Рекордный 2007 сменился провальным 2008-м, в следующие пару лет ситуация немного выровнялась, однако прошедший 2011-й вновь напомнил сотрудникам инвестиционных банков о том, что фиксированная зарплата и стабильный работодатель — это большое преимущество.

Прежде чем выделить общие тенденции в банковском рекрутменте за эти годы, надо отметить, что в России около 1000 банков и множество инвестиционных компаний со своими внутренними особенностями, в том числе связанными с политикой управления персоналом. Поэтому имеет смысл говорить о некоторых трендах, основываясь на ситуации в 30 крупнейших банках страны, включая российские офисы иностранных банков, а также в нескольких крупных инвестиционных компаниях.

После наблюдавшегося в течение нескольких лет стабильного роста уровня компенсационных пакетов (причем как фиксированного уровня заработной платы, так и бонусной составляющей) осень 2008 года внесла резкие коррективы в ситуацию и сломала этот красивый тренд. Рынок труда задумался на пару месяцев, после чего резко и категорично последовали крупные сокращения, которые начались именно с банковской отрасли. Сокращения персонала составляли от 10% до 80% от штата банков, и далеко не всегда эта нерадостная процедура проходила по всем правилам: многие сотрудники прощались со своими рабочими местами сразу же в день получения неожиданного известия, а не спустя два месяца после официального уведомления. Вдобавок часто сокращения проходили не с выплатой положенных компенсаций, а на основании заявления об увольнении по собственному желанию. В большинстве банков прошло несколько волн сокращений. Оставшиеся в штате сотрудники получали в наследство от ушедших коллег серьезный объем дополнительной работы, часто это сопровождалось еще и сокращением заработной платы. Весной 2009 года популярной стала грустная шутка: «Лучший бонус теперь для нас — не быть уволенными». Все вышеописанное привело в 2009 году к понижению уровня заработных плат и отсутствию бонусов у банковских сотрудников. Особенно это ощущалось в среде трейдеров, где годовые бонусы до кризиса составляли внушительные суммы и серьезную часть годового дохода.

Цифры говорят сами за себя. В 2008 году по результатам работы за 2007 год компенсационный пакет трейдеров по облигациям лидирующих западных банков и российских инвестиционных домов первого эшелона состоял из ежемесячной фиксированной части в среднем от $8–10 тыс. (trader/senior trader) до $25 тыс. (head of fixed income trading) и бонуса, размер которого варьировался от $300 тыс. до $1 млн соответственно.

В 2009 году по результатам 2008 года у трейдеров и сейлзов фиксированная часть сохранилась на указанных уровнях, но бонусы практически нигде выплачены не были либо составили минимальную величину — до $100 тыс.

Позиция Ежемесячная з/п
(в среднем)
Годовой бонус
(в среднем)
Fixed income trader, equity trader
(опыт работы — 4–10 лет)
$10–15 тыс. $100–500 тыс.
Head of trading $12–25 тыс. $300–800 тыс.
Fixed income sales, equity sales
(опыт работы — 3–10 лет)
$5–12 тыс. $70–500 тыс.
Head of financial markets sales $10–20 тыс. $300–800 тыс.
Fixed income research analyst
(опыт работы — 4–10)
$5–8 тыс. 50–100% от годовой заработной платы
Head of fixed income research $8–15 тыс. 100–150% от годовой заработной платы
Equity research
(опыт работы — 4–10 лет)
$5–10 тыс. 50–100% от годовой заработной платы
Head of equity research $8–15 тыс. 100–150% от годовой заработной платы
DCM, ECM
(опыт работы — 4–8 лет)
$8–12 тыс. $100–300 тыс.
Head of DCM, ECM $12–20 тыс. $300 — 600 тыс.
Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB (По топ-30 банков РФ, включая российские дочки иностранных инвестиционных банков, а также ИК первого-второго эшелона).

На протяжении 2009 года уровень фиксированной части заработной платы на большинство позиций в банках падал, а требования к кандидатам серьезно росли. Например, особое внимание стало уделяться образованию, и в списке настоятельных пожеланий банков к кандидатам появились строки с коротким перечислением сильнейших ВУЗов страны: МГУ (особенно ВМК и мехмат для трейдеров и аналитиков), ГУ ВШЭ, РЭШ, Финансовая академия, МГТУ им. Баумана и другие (для банков эти варианты предпочтительнее, чем западное образование). Крайне желателен опыт работы в российских дочках иностранных банковских групп либо в крупнейших российских банках, но обязательно в Москве с четким пониманием российских реалий и опытом погруженности в них. Кандидаты с западным бекграундом, но без опыта работы в Москве и с перерывом в работе около года теперь рассматривались банками крайне неохотно.

Рынок кандидатов явно превращался в рынок работодателя. Снижение зарплат провоцировала возросшая безработица и готовность оставшихся без работы кандидатов соглашаться на условия, в два-три раза уступающие докризисным.

Тем не менее, рынок ожил, 2009 год принес большинству инвестиционных домов очень хорошие прибыли, и весной 2010 года трейдеры и сейлзы получили годовые бонусы в среднем в размере $100–300 тыс. Однако фиксированная часть зарплаты не изменилась. Тогда же впервые начала проявляться тенденция выплаты значительной части бонуса не наличными, а с использованием акций, отложенных платежей и других методов. Причем если раньше такая практика была характерна в основном для топ-менеджмента, то начиная с 2009 года с подобным явлением все чаще приходилось сталкиваться рядовым трейдерам. В основном такой подход был и остается визитной карточкой иностранных банков.

2010 год повторил успех предыдущего, позволив инвестиционным подразделениям большинства банков и компаний получить хорошую прибыль по итогам года. К сожалению, повторился 2009-й не только с точки зрения размера прибыли инвестиционных домов, но и в усилении тенденции к изменению структуры выплачиваемых премий. И если сами номинальные суммы премий не претерпели существенных изменений, то часть выплат, приходящихся на deferred payments, на опционы, возросла, причем местами очень значительно, до 60–80% от размера бонуса.

В среднем, по результатам работы за 2010 год трейдерами были получены следующие пакеты: $8–15 тыс. (фиксированная часть) + $100–500 тыс. (бонусная часть). Средний доход fixed income sales: $5–12 тыс. (фиксированная часть) + $70–500 тыс. (бонус).

Весна и лето 2011 года показали докризисную активность по подбору персонала в инвестиционное банковское направление: было много переходов, спустя три года снова вернулась тенденция выплаты sign-up и гарантированных годовых бонусов. Памятуя о том, что в случае резкого падения рынка можно лишиться годового бонуса, при переходах с одного места работы на другое трейдеры и сейлзы теперь все чаще стали озвучивать требование об увеличении уровня ежемесячной заработной платы не менее чем на 30%, а часто и выше, а также просили прописывать гарантии хотя бы части годового бонуса в трудовом договоре. Эти пожелания часто выполнялись работодателями.

Однако летне-осенняя военная кампания на финансовых рынках снова внесла жесткие коррективы в ситуацию с кадрами в российском инвестиционно-банковском бизнесе. Кризис еврозоны не оставил равнодушным отчеты по прибыли подавляющего большинства банков. Это, в свою очередь, не может не сказаться на размере премий за 2011 год.

ПРИ ПЕРЕХОДАХ С ОДНОГО МЕСТА РАБОТЫ НА ДРУГОЕ ТРЕЙДЕРЫ И СЕЙЛЗЫ ТЕПЕРЬ ВСЕ ЧАЩЕ СТАЛИ ОЗВУЧИВАТЬ ТРЕБОВАНИЕ ОБ УВЕЛИЧЕНИИ УРОВНЯ ЕЖЕМЕСЯЧНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НЕ МЕНЕЕ ЧЕМ НА 30%, А ЧАСТО И ВЫШЕ, А ТАКЖЕ ПРОСИЛИ ПРОПИСЫВАТЬ ГАРАНТИИ ХОТЯ БЫ ЧАСТИ ГОДОВОГО БОНУСА В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Многие банки и компании объявили зимой 2011 года о hiring freeze до улучшения ситуации, новые вакансии на инвестиционном рынке стали появляться довольно редко. В январе 2012 года ситуация сохранилась, как и высокая вероятность того, что выплаты годовых бонусов будут минимальными, а где-то их не стоит ждать вовсе.

Конечно, во все времена встречались приятные исключения из общих тенденций: так было, например, с «ВТБ Капиталом» в 2008 году, с компанией «ОТКРЫТИЕ» в 2010 году и ФГ БКС, которая провела масштабное обновление команды в 2011 году. Но в целом приходится констатировать: тренд снижения размера бонусов, а также значительного уменьшения их наличной части является долгосрочным.

Кстати, стоит отметить, что соцпакеты за последние два-три года стали значительно проще для всех категорий сотрудников. Правда, это не относится к топ-менеджменту, для которого и личная парковка, и оплата питания, и безлимитное медстрахование в хороших клиниках для всей семьи до сих пор остается нормой.

THE BEST FROM THE WEST?

The best from the West — такой лозунг был характерен для найма сотрудников многими инвестиционными подразделениями примерно до 2008 года. Во многом это было обусловлено относительной молодостью облигационного рынка в России. Считалось, что иностранные сотрудники смогут настроить новый бизнес нужным образом. Однако практика показала, что зачастую российские кадры ни в чем не уступают иностранным и гораздо глубже знают и понимают российскую специфику ведения бизнеса. Например, посты председателей правления Райффайзенбанка, «ЮниКредита» и РОСБАНКА, входящего в группу Societe Generale, занимают профессионалы российского происхождения.

Кроме того, помимо более высоких налогов зачастую экспатам требуется дополнительно оплачивать жилье в России, а также предлагать определенную премию к зарплате в качестве мотивации для переезда в Москву.

Сегодня наиболее привлекательными работодателями не только с точки зрения компенсационных пакетов, но и стабильности работы, для кандидатов остаются компании и банки с государственным участием, такие как «ВТБ Капитал» или Сбербанк. 2011 год в очередной раз показал, что стабильность, обеспеченная государственным капиталом, является существенным плюсом для соискателей. Безусловно, по-прежнему пользуются спросом на рынке вакансии московских офисов ведущих западных инвестиционных банков — J. P. Morgan, Goldman Sachs, Deutsche Bank и прочих. При этом можно констатировать, что нередко компенсационные пакеты в крупнейших российских инвестиционных домах не только не уступают предложениям глобальных игроков, но и превосходят их.

Рынок труда

«Появился спрос на кадры в трейдинг»

Slon.ru, 10 июня 2009
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

О кадровом спросе на рынке инвестбанковских услуг:

За последний месяц на кадровом рынке произошли положительные движения, и это касается банковского направления в целом: розницы, корпоративного и инвестиционного блока. Позиции наконец-то стали появляться, банки активизироваться, но рынок fixed income (как и рынок акций), с нашей точки зрения, все еще на одном из последних мест по активности найма новых сотрудников, несмотря на то, что за последние полгода наблюдались серьезные сокращения в этом сегменте, и многие команды уже не так сильны и нуждаются в сильных профессионалах.

Стоит отметить, что несколько западных банков, представленных в России, в июне продолжают сокращения, в том числе и в инвестиционном направлении. А кроме того, ряд трейдеров по ценным бумагам продолжают ощущать для себе угрозу сокращения и в дальнейшем. Связано это с нежеланием акционеров некоторых западных банков брать на себя риск продолжать в ближайший год в России деятельность по ценным бумагам, несмотря на положительные изменения на рынке.

Если посмотреть на российские инвестиционные компании и банки, то там действительно ситуация несколько иная: произошло некоторое оживление в рекрутменте, отмечены несколько интересных переходов в инвестиционном сегменте. Отдельные сильные компании, которых некритично затронул кризис, готовы использовать сложившуюся ситуацию на рынке, в связи с чем они берут в свой штат хороших специалистов, уже сокращенных или чувствующих себя очень нестабильно в других инвестиционных компаниях. Причем переходы не всегда предполагают улучшение условий (годового пакета), а часто даже наоборот: кандидаты идут на худшие условия, но обретают некую стабильность в ближайшем будущем, что сейчас является сильнейшей мотивацией.

Конец сезона увольнений

Работодатели отказываются от ранее запланированных сокращений

РБК daily, 19 марта 2009


Сокращения в российских компаниях все еще продолжаются, но их темпы значительно снизились, считают эксперты исследовательского центр портала SuperJob. Выяснилось, что более половины компаний в настоящий момент не проводят сокращений, а 5% работодателей признались, что перестарались в кадровой оптимизации и вынуждены теперь обратно набирать персонал. Между тем, по официальной статистике, количество безработных неустанно продолжает расти.

Выводы SuperJob сделаны на основе данных опроса, проведенного 16-17 марта среди 1000 кадровиков предприятий по всей стране, в основном среди представителей малого и среднего бизнеса. Результаты оказались позитивными. Так, за четыре месяца более чем вдвое уменьшилось число компаний, в которых планируются сокращения сотрудников (5% против 12% в ноябре 2008 года). 11% респондентов решили отказаться от ранее планируемых сокращений. Наиболее частое объяснение — «кого могли, уже уволили». 54% компаний не проводят сейчас и не планируют в ближайшее время сокращений.

Представители еще 5% компаний признались, что ранее перестарались с оптимизацией персонала и теперь им приходится набирать людей обратно. О начале активного поиска сотрудников и незакрытых вакансиях, указывается в исследовании, говорили и другие респонденты. Сокращения на момент опроса шли лишь в 21% компаний (в ноябре 2008 года — 22%). При этом опрос показал, что зачастую увольняемых принуждают уйти «по собственному желанию».

«Ситуация, например, в наиболее пострадавшем от кризиса инвестиционно-банковском секторе сейчас действительно налаживается, — сказала РБК daily консультант рекрутинговой компании S.M.Art Boutique Татьяна Смирнова. — Многие банки вновь открывают позиции и нанимают новых сотрудников, тем более что кандидатов на эти вакансии предостаточно». К тому же, по ее словам, некоторые банки стали предлагать менее востребованным сотрудникам переквалифицироваться. Так, ипотечников переводят в аккаунт менеджеров, тем самым сохраняя рабочие места.

Впрочем, официальная статистика пока менее оптимистична. Минздравсоцразвития подсчитало, что с октября 2008 года по март 2009 года в России было уволено более 234 тыс. человек и число зарегистрированных безработных составило 2 млн 77 тыс. человек. Вместе с незарегистрированными армия безработных уже насчитывает более 6 млн человек.

Минздравсоцразвитию даже пришлось запросить в правительстве дополнительные 34 млрд руб. на пособия не предусмотренным в бюджете безработным. Столичные власти поступили иначе, выделив 42 млрд руб. на программу создания в Москве новых рабочих мест. В первую очередь мэрия планирует оснастить вакансиями малый бизнес и научную сферу.

Тугие кошельки


Эксперт Online, 18 июня 2008


Как подсчитало агентство Associated Press, за 2007 год десять самых высокооплачиваемых гендиректоров (СЕО) компаний из индекса S&P-500 заработали 537,8 млн долларов. Из них самым высокооплачиваемым был признан Джон Тэйн, который с 1 декабря 2007 года возглавляет Merrill Lynch, один из ведущих западных инвестбанков. За прошедший год банк ему заплатил 83,1 млн долларов. Он сменил на этом посту Стэнли О? нила, который был отправлен в отставку из-за убытков банка на 8,4 млрд долларов. Даже учитывая тот факт, что Merrill Lynch впервые за восемнадцать лет показала отрицательную доходность, на размере годового бонуса нового генерального директора это никак не отразилось. Напомним, что до своего перехода в Merrill Lynch Тэйн занимал пост гендиректора NYSE Euronext, крупнейшего в мире биржевого оператора.

В ноябре Merrill Lynch сообщил, что зарплата Тэйна составит 750 000 долларов, еще 15 млн долларов банк обещал заплатить ему в качестве компенсации бонуса, который Тэйн мог бы получить на NYSE, еще 28,1 млн долларов — в виде акций банка. Однако главную часть вознаграждения Тэйна составляют опционы, что говорит о его прямой заинтересованности в увеличении котировок. Отмечалось, что если Тэйн поднимет котировки до исторического максимума — 98,68 доллара, то в течение ближайших двух лет заработает 125 млн долларов. Но тенденция обратная: если еще в ноябре акции Merrill Lynch стоили порядка 56 долларов за штуку, сейчас — 39 долларов.

Сопоставимые по размерам вознаграждения получили и его коллеги — Лесли Мунвес из CBS и его бонус в 67,6 млн долларов, Ричард Адкерсон из Freeport-McMoran Copper & Gold с 65,3 млн долларов, Бобо Симпсон из XTO Energy с 56,6 млн долларов, Ллойд Блэнкфейн из Goldman Sachs Group Inc. с 53,9 млн долларов, Кеннет Шено из American Express с 51,7 млн долларов, Юджин Айзенберг из Nabors Industries с 44,6 млн долларов, Джон Мэк из Morgan Stanley с 41,7 млн долларов, Гленн Мерфи из Gap с 39,1 млн долларов и Рэй Ирани из Occidental Petroleum с 34,2 млн долларов.

Вознаграждения, выплачиваемые руководителям крупнейших банков и инвестиционных компаний, растут уже не первый год, даже при том, что некоторые из перечисленных компаний понесли потери в 2007 году: списания у Morgan Stanley составили 9,4 млрд долларов, а у Goldman Sachs Group Inc. — порядка миллиарда долларов.

Исследование АР также подсчитало среднее вознаграждение гендиректоров 410 компаний из индекса S&P-500, которое выросло в 2007 году на 280 000 долларов до 8,4 млн долларов.

Однако в финансовом секторе у компаний, где гендиректор не менялся последние два года, вознаграждение руководителя сократилось на 4,25% до 8,7 млн долларов. При этом прибыль финансовых компаний, по данным S&P, снизилась на 6%, а капитализация — на 15%.

Даже при такой тенденции только 40% из 316 компаний, у которых за два года не менялся гендиректор, урезали вознаграждение. General Motors, у которой в 2007 году был зафиксирован убыток в размере 39 млрд долларов, котировки акций снизились на 19%, а недавно компания вообще объявила о планах закрыть четыре завода по производству грузовиков, заплатила в этом году больше. Гендиректор Рик Вагонер получил на 64% больше, чем в 2006 году, — 15,7 млн долларов.

Комментарий эксперта

Александра Бучарская, Старший консультант Recruitment boutique S.M.Art

Действительно, такие суммы имеют место на зарубежных рынках. Большая часть доходов гендиректоров составляют бонусы, а фиксированная часть может быть и незначительной. Бонусные системы в инвестиционных блоках очень развиты и очень гибкие. Хороших специалистов на рынке очень мало, их перекупают за огромные деньги, иногда даже целыми командами. Такое предложение называется entry-бонус или welcome-бонус, то есть бонус за переход. Существуют также фиксированные бонусы, которые распространены на уже состоявшихся рынках.

Что касается доходов топ-менеджмента инвестбанков, то это в принципе очень доходная сфера, там мало настоящих профессионалов и их стараются очень хорошо мотивировать.

Практика такова, что наша страна предлагает иногда даже большие вознаграждения, чем западные компании. И в последние полгода наблюдается приток людей из Европы и США, так как рынки там упали, а в России сейчас есть реальная возможность заработать такие деньги.

Находящиеся в поиске


Business&Financial Markets, №87, 16 мая 2008


Не менее половины топ-менеджерских позиций в отечественном финансовом секторе закрывается с помощью хедхантеров, или, как они сами стараются себя называть, — executive-search-консультантов. Привлекательность этой профессии очевидна: подобрав компании топ-менеджера, хедхантеры в среднем получают до трети его годового вознаграждения.

«Мой пример того, как приходят в профессию (финансового хедхантера.- B&FM), совсем не показателен»,- отмахивается глава финансовой практики Transearch International Елена Злыгостева. Она получила педагогическое образование и работала в PricewaterhouseCoopers на административных должностях и в Human Reso urces. «А аудиторы — это через одного потенциальные финансисты для компаний и инвестбанков», — говорит она. Но в «большой четверке» она не стала засиживаться и перешла в executive-search.

Случайно, как ей кажется, попала в профессию и гендиректор рекрутмент-бутика S.M.Art Анастасия Глебова, которая поступила в 1996 году на никому еще не понятную специальность «управление персоналом» в Государственный университет управления и со второго курса начала работать в инвестиционном департаменте одного из банков. Через четыре года она ушла в декретный отпуск, перед началом которого освоила азы профессии хедхантера: нашла в банк трейдера себе на замену. В банк она уже не вернулась — занялась рекрутментом, а в прошлом году открыла свое дело.

На Западе, говорит Злыгостева, все по-другому. Там в хедхантеры обычно идут, к примеру, вице-президенты инвестбанков, решившие отдохнуть. Для них это и смена вида деятельности, и возможность заработать на фоновом знании индустрии.

«Проблема многих рекрутеров в том, что они часто не понимают специфики банков, не знают, что такое своп, деривативы, стоп-лосс, коммитмент», — говорит Глебова. «У нас эта профессия молодая, ей нигде, конечно, не учат», — отмечает Злыгостева. Лия Купчина, партнер компании TopContact, гордится тем, что придумала, как этой профессии учить. «У меня есть программа подготовки executivesearch-консультантов», — рассказывает она. По ее мнению, будущее в этой профессии есть лишь у определенного сорта людей: нужны интеллектуалы с широким кругозором. Но искать их надо до того, как за ними начнут охоту компании с более понятным бизнесом и более престижными именами. Купчина для стажировки в своей компании берет студентов не выше второго курса, «почти детей», по ее определению. Дольше ждать опасно — на третьем к студентам приходят представители «большой четверки». Еще к интеллектуальности должен прилагаться аналитический склад ума и знание бизнеса. «Или хотя бы чтобы бизнесом интересовались, газеты читали», — добавляет она. И никуда без хорошего английского. Затем кандидатов в стажеры ее компании тестируют на работу с вербальной и числовой информацией, составляют профиль кандидата. «У нас есть набор подходящих нам компетенций», — говорит Лия Купчина. Компетенция — это нечто среднее между чертой характера и навыком. «Нам нужен средний уровень эмпатии: консультант должен уметь не принимать чужие проблемы близко к сердцу», — рассказывает она. А также, к примеру, не иметь ярких лидерских качеств, потому что работа командная, проектная, вверх расти особо некуда. Если человек подходит по всем вышеперечисленным показателям, его принимают на двухлетнюю программу обучения. И платят стипендию — 26 тыс. руб. в месяц.

Школа жизни

Стажеры у Купчиной в TopContact занимаются тем, с чего начинает любой хедхантер: ведут базу резюме, готовят резюме кандидатов для компаний-клиентов, занимаются логистикой по встречам, учатся составлению таргет-листов. Таргет-лист (от английского target-list — «список целей») — список компаний, в которых, согласно описанию вакансии и специфики клиента, могут работать потенциальные кандидаты. Затем в этих компаниях идентифицируют должности, которые могут подходить под описание вакансии, а следом — и людей, которые их занимают. Причем, рассказывает Злыгостева из Transearch International, больше семи проектов позиций одновременно вести не удается: страдает качество. В таргет-лист не обязательно попадают прямые конкуренты клиентов. «Например, Whrigley никогда не станет рассматривать людей из Dirol Cadbury, PepsiCo — из Coca-Cola. В России «Ренессанс капитал» некоторое время не рассматривал кандидатов из Goldman Sachs. Но не из-за конкурентных отношений, а, наоборот, из-за партнерских«,- рассказывает Злыгостева. После составления таргет-листа команда работающих с ней аналитиков идентифицирует потенциальных кандидатов, устанавливает, как в кино про шпионов, первоначальный контакт. «Наши кандидаты работу не ищут, — говорит Злыгостева. — Наша задача — позвонить правильным людям и понять, что им может быть интересно в качестве следующего этапа карьеры». Идентификация кандидатов — отдельный жанр. Он может происходить с помощью базы данных, но чаще — и надежнее всего — по рекомендациям. «Мы звоним бывшим кандидатам, которые работают или работали в интересующих нас компаниях, и спрашиваем, кого они могли бы посоветовать», — говорит Злыгостева. «Даже если это совершенно непубличная должность, которая не предусматривает ни комментариев в прессе, ни участия в профессиональных мероприятиях и конференциях, — например, глава практики по налогообложению,-про него все равно знают его коллеги и внешние консультанты, те же аудиторы из «большой четверки»», — уверяет Елена Биренберг, старший консультант Pynes & Moerner. Нескольких рекомендаций достаточно, чтобы решить, достоин ли человек контакта. Другие распространенные методики — мониторинг СМИ, участников конференций. Впрочем, некоторые хедхантеры считают, что это тупиковый путь, поскольку публичность — это результат направленных пиар-усилий, а не доказательство профессионализма.

Войти в контакт

Анастасия Глебова из S.M.Art рассказывает, как однажды ей было необходимо пригласить на встречу одного известного публичного банкира. Однако это казалось почти невозможным — его помощники наотрез отказывались соединять, под какими бы предлогами ему не звонили. «В некоторых компаниях секретари проходят специальные тренинги, чтобы отсеивать хедхантеров», — поясняет Глебова. На звонки на мобильный с незнакомых номеров банкир не отвечал. Пришлось пойти практически на военную хитрость. Глебова установила, что недавно нужный ей кандидат давал интервью на радио. Она прослушала передачу в записи и, имитируя интонации журналистки, позвонила помощнице под предлогом, что якобы нужно еще что-то уточнить для последующих материалов. Прием сработал, с человеком поговорить удалось. Впрочем, оговаривается она, такая методология — скорее экстрим. Обычно люди идут на контакт — в 99% случаев. И в 75%, говорит Злыгостева, соглашаются рассмотреть предложение. Для многих это возможность оценить себя, посмотреть на себя глазами рынка. Даже если с кем-то сложно установить контакт, говорит Биренберг из Pynes & Moerner, всегда можно попросить о посредничестве одного из тех, кто рекомендовал тебе этого человека. В контакт вступают, чтобы пригласить на встречу или под каким-либо предлогом выяснить, хочет ли кандидат сменить работу. Если да, с ним встречаются и подробно выясняют, чем он занимался по службе, каких успехов достигал, какими качествами обладает. Биренберг из Pynes & Moerner уверена, что врать хедхантеру не стоит: любые сведения легко перепроверить. «Если человек участвовал в сделке, он же там был не один, и всегда найдется еще кто-то, кто может рассказать о роли кандидата», — говорит она. Есть, впрочем, вещи, которые перепроверить практически невозможно: например, объем активов под управлением. Но тут приходится исходить из здравого смысла: если все остальное сказанное — правда, то вряд ли в этом вопросе кандидат соврал. Быть максимально открытыми и честными с хедхантерами призывает также и Елена Злыгостева. «Некоторые напускают ареол таинственности, хотя все, что нужно,- внятно изложить свои мысли и договариваться обо всем на берегу», — считает она. Большинство хедхантеров дает на трудоустроенных кандидатов гарантию, которая, как правило, состоит в том, что в течение года новый сотрудник не уволится. Иначе им придется бесплатно искать замену. Кроме того, что хедхантеры дают гарантию, они еще и получают деньги. Стандартная ставка — около трети годового вознаграждения кандидата (за оптовый наем целого офиса или за долгосрочные отношения могут быть скидки до 20-22%). Учитывая, что нижний порог зарплат топ-менеджеров — это примерно €100 тыс. в год, а проектов за 12 месяцев можно закрыть до 100 (90 позиций в прошлом году закрыла Глебова, 60 — Купчина; Биренберг и Злыгостева не стали раскрывать эту информацию), выходит, что заработать хедхантер может гораздо больше любого трудоустраиваемого им кандидата. Рынок, говорит Злыгостева, растет на 30-40% в год. «Среди топ-менеджеров до 80% вакансий закрывают через хедхантеров», — уверена Лия Купчина.

Великое переселение инвестбанкиров

Формирование инвестиционного подразделения ВТБ вызвало толки на рынке

Business&Financial Markets, №78, 30 апреля 2008


На рынке труда инвестбанкиров одним из главных ньюсмейкеров последних месяцев стало еще не полностью сформированное инвестиционное подразделение ВТБ. Участники рынка обсуждают не только перспективы новой структуры, но и ее агрессивную кадровую политику. B&FM выяснил, как комплектуется штат будущего «национального чемпиона», который получит название либо «ВТБ-инвест», либо «ВТБ-капитал».

В марте наконец разрешилась главная интрига — стало известно, кто возглавит инвест-блок ВТБ. Руководить «национальным чемпионом» (по определению президента ВТБ Андрея Костина) был призван русский банкир с «немецкими корнями» — бывший первый зампред российского Дойче банка Юрий Соловьев. Последствия этого назначения не заставили себя ждать. Уже через несколько недель стало известно, что Дойче банк в массовом порядке покидают сотрудники. Официальный счет перебежчиков перевалил за полсотни. К работе в новом подразделении ВТБ уже приступили более 70 человек, говорят в банке. Как рассказал B&FM знакомый с планами компании инвестбанкир, до конца года она планирует нанять еще около 170 человек в московский офис и примерно 50 — в лондонский. Это существенный, по меркам российского инвестсообщества, кадровый набор. Ранее компания объявляла о намерении нанять 400 сотрудников. Причины перехода в ВТБ его сотрудники объясняют даже на условиях анонимности весьма аккуратно и в схожих формулировках: амбициозными задачами новой структуры, заманчивыми горизонтами бизнеса и возможностью принять участие в свершениях. Тем более, что, как язвительно подмечают конкуренты, поначалу любые сравнения будут эффектны, поскольку отсчет пойдет с нуля. Однако, по данным хедхантеров, кадровый переток в ВТБ объясняется и более прозаическими мотивами. По словам одного из них, некоторым сотрудникам предлагали втрое большее вознаграждение. «Втрое? — удивляется другой хедхантер.- Я доподлинно знаю о „вдвое“».

Массовый переход сотрудников из Дойче банка (на этот банк приходится более 80% всех известных назначений) в ВТБ, говорит знакомый с ситуацией хедхантер, обусловлен как минимум двумя факторами. Во-первых, руководителем инвестблока ВТБ стал выходец из банка, и попытка переманить слаженную команду выглядит логичной. Правда, легкость, с которой эта слаженная команда пошла за своим руководителем, удивляет. "Люди же не лемминги",- недоумевает один из участников рынка. Поэтому должен быть второй фактор — финансовый. По неофициальной информации, выплаченные в феврале годовые бонусы сотрудникам Дойче банка оказались либо ниже оговоренной границы, либо ровно на этом уровне. "Люди обиделись",- говорит осведомленный хедхантер. В Дойче банке не комментируют вопросы кадровой и компенсационной политики. Представитель банка, впрочем, отметил, что в его московском офисе работает более 900 человек, и уход 60 из них не имеет принципиального значения для бизнес-процессов. Но и этого было бы недостаточно, финансовая компенсация за переход должна быть ощутимой. Хедхантеры говорят, что новобранцам предоставлен гарантированный бонус на ближайшие два года.

Кандидатская истерика

В Дойче банке, по сведениям источника, близкого к компании, удивительно спокойно реагируют на исход сотрудников. По словам Анастасии Глебовой, гендиректора рекрутмент-бутика S.M.Art, многие специалисты высокого уровня выразили готовность вести переговоры о том, чтобы восполнить кадровые потери, понесенные немецким банком в России. «Дойче банк — имя. Конечно, желающих туда попасть будет много», — говорит она. В апреле Дойче банк занял первое место по привлекательности в качестве места работы в рейтинге, составленном хедхантинговой компанией THI-Selection. «У нас построена взвешенная глобальная система защиты от рисков, в том числе и подобных случившемуся», — говорит собеседник в Дойче банка на условиях анонимности. При этом, по словам Глебовой, в Дойче банке не слишком спешат рассматривать резюме.

Другой хедхантер с большими связями в инвестбанковском сообществе, пожелавший остаться неназванным, объяснил такую позицию следующим образом. По его словам, Дойче банк рассматривает возможность покупки целой команды. Выяснить, о какой структуре идет речь, не удалось. Массовый призыв кадров в инвестблок ВТБ пока не вызвал «гонки вознаграждений» среди инвестбанкиров. Двойные или тройные компенсационные пакеты, утверждает хедхантер, знакомый с ситуацией, получили ключевые сотрудники ВТБ. Наблюдается «кандидатская истерика»: одни заморозили переговоры, потому что хотят попасть на одну из открывающихся должностей, другие ожидают, что при переходе в другой инвестбанк смогут получить такую же премию, как и те, кого наняли с большим плюсом в инвестиционное подразделение ВТБ. Резерв для набора сюда еще достаточно велик, но рассчитывать на то, что все кандидаты получат двойное или тройное финансовое предложение, вероятно, не стоит. Поиск персонала для банка будет осуществлять «некая английская компания», говорит Елена Биренберг, консультант из Pynes & Moerner. Предполагается, что речь идет о лондонской Rose Partner ship — эта британская компания закрывала ряд международных кадровых проектов для VTB Bank Europe. В Rose Partnership не стали комментировать взаимоотношения с клиентами. По неподтвержденной информации, пересматривать условия эксклюзивного договора в Лондон отправилась одна из руководителей HR-службы «ВТБ-инвеста». Есть также сведения, что к найму сотрудников могут быть подключены и другие агентства.

Портрет в перспективе

Прогнозировать, как будет выглядеть формирующийся инвестблок ВТБ, сейчас сложно. До сих пор неизвестно, что собой будет представлять организационная структура компании. Кроме того, необходимо прояснить взаимоотношения с лондонским VTB Bank Europe — их функции частично дублируются. Кстати, выходец из Дойче банка Ник Райли сейчас возглавляет инвестподразделение VTB Bank Europe. Изначально предполагалось, что инвестблок ВТБ будет построен на основе VTB Bank Europe. Затем в прессе появились комментарии со ссылкой на главу ВТБ Андрея Костина, из которых следовало, что интеграция двух структур займет несколько лет. Изменились и первоначально объявленные планы по дислокации штаб-квартиры инвестблока ВТБ — она разместится не в Лондоне, а в Москве. Не утверждено и название. По сведениям B&FM, в финал вышли два варианта: «ВТБ-инвест» и «ВТБ-капитал». Последнее, утверждают источники в ВТБ, наиболее вероятно. В ближайшее время будет утверждена и оргструктура компании. Участники рынка предполагают несколько векторов развития компании. «Наиболее эффективной стратегией развития с точки зрения затрат, вероятно, было бы укрепление тех бизнес-подразделений, которые работают хорошо. Например, у ВТБ успешный опыт размещения рублевых облигаций. Развивать это направление дальше было бы не слишком затратно и выгодно. Кроме того, принимая во внимание ресурсы ВТБ, было бы логично увеличить активность в сфере проектного финансирования», — рассказывает Скотт Семет, начальник аналитического департамента ИГ «Капиталъ». По его словам, большая ставка делается на брокерское обслуживание. Здесь можно выделить две основные задачи. Фронт-офис, который включает в себя торговлю и продажу акций, а также аналитику, и бэк-офис, который проводит клиринг сделок и ведет клиентские счета. «Если смотреть на построение инвестбанковского бизнеса в контексте ВТБ, то надо в первую очередь принимать во внимание наличие универсального банковского бизнеса с большим балансом и большим капиталом,- отмечает Никита Ряузов, директор инвестиционно-банковского департамента МДМ-банка.- В связи с этим в первую очередь банку будет удобно выходить на рынок организации привлечения для клиентов долгового капитала и финансирования сделок по слиянию и поглощению. Постепенно по мере развития бизнеса можно будет отстраивать блок по организации сделок с капиталом — проведения IPO и частных размещений. Выделить определенное направление сейчас сложно, клиенты приходят получать комплексные услуги и не будут ради чего-то одного бегать между банками».

Один из высокопоставленных экспертов в инвестиционном сообществе относится к перспективам инвестблока ВТБ довольно скептически. По его словам, банк пока не продемонстрировал уникального предложения. «Идея создания национального инвестиционного госбанка, «чемпиона», пока остается идеей», — говорит он. Участник рынка также напоминает об аналогичных планах, заявленных Германом Грефом. Он объявил в начале года о создании инвестбанковского подразделения в Сбербанке. Официальные представители инвестблока ВТБ отказались от комментариев.

Менеджеров пустили в расход

Управляющие компании несут убытки из-за раздутых зарплат

Газета «Коммерсантъ», №56(3873), 4 апреля 2008


Четыре крупные управляющие компании — «Альфа-капитал», «Ренессанс Управление инвестициями», «Максвелл Эссет Менеджмент» и «ДВС Инвестмент» — получили убытки по итогам прошлого года. Топ-менеджеры компаний оправдывают такие результаты затратами на развитие бизнеса. Однако участники рынка считают, что еще одной важной причиной убытков стали необоснованно высокие расходы на персонал при том, что приток новых клиентов в ПИФы заметно замедлился.

«Ъ» подвел итоги работы крупнейших розничных управляющих компаний в 2007 году. Из 25 УК четыре компании («Альфа-капитал», «Ренессанс Управление инвестициями», «Максвелл Эссет Менеджмент», «ДВС Инвестмент») показали убытки по итогам года. Общий убыток четырех компаний по сравнению с результатами 2006 года вырос в 6,6 раза, до 246 млн руб. При том что по итогам 2006 года две компании из четырех показывали прибыль (см. таблицу на стр. 13).

В основном убытки управляющих компаний связаны с ростом управленческих расходов. Например, у «Ренессанс Капитала» эти расходы выросли в 2007 году в 1,7 раза, до 878 млн руб., тогда как выручка осталась на уровне предыдущего года. Расходы «Максвелл Эссет Менеджмент» выросли в три раза (до 210 млн руб.) при росте выручки в 2,4 раза.

«Наши финансовые показатели не стали для нас сюрпризом. В прошлом году мы активно развивали филиальную сеть и открыли девять региональных офисов и представительство на Украине, поэтому убытки мы расцениваем как инвестиции», — комментирует гендиректор УК «Альфа-капитал» Михаил Хабаров.

С развитием бизнеса превышение расходов над доходами связывает и председатель правления УК «Ренессанс Управление инвестициями» Андрей Мовчан. По его словам, управление рублевыми активами не превышает 20-25% от всего бизнеса группы компаний Renaissance Capital, и пока говорить о прибыльности этого направления преждевременно. «Бизнес по управлению активами в России еще очень мал, однако у него очень большой потенциал, и инвестирование в его развитие обоснованно», — считает господин Мовчан.

Гендиректор УК Банка Москвы Елена Касьянова добавляет, что компании, показавшие убыток, потратили очень большие средства на рекламу По оценкам представителей управляющих компаний, средние маркетинговые бюджеты УК, закладываемые на 2007 год, составляли $2-4 млн, в случае ведения агрессивной политики — $6-7 млн. Но руководитель направления коллективных инвестиций UFG Asset Management Игорь Рябов считает, что «если не тратить сейчас, в будущем привлечение новых клиентов будет обходиться еще дороже».

Впрочем, участники рынка считают, что во многом рост расходов управляющих компаний связан с необоснованно высокими затратами на персонал: испытывающие дефицит кадров компании перекупают как отдельных специалистов, так и целые команды. «Однако очень часто у людей с громкими именами не хватает мотивации, и от этого страдает эффективность бизнеса, а привлечение новых клиентов несоизмеримо с затратами», — сожалеет гендиректор УК «ВТБ Управление активами» Алексей Шкрапкин.

По данным гендиректора рекрутинговой компании Recruitment Boutique S.M.Art Анастасии Глебовой, за 2007 год зарплаты топ-менеджеров управляющих компаний выросли в 1,6-2,5 раза. При этом, по ее словам, «от подъема зарплат и перехода из одной компании в другую большого эффекта видно не было». "Довольно большой объем средств мы направляем на зарплаты и бонусы менеджменту. Безусловно, в условиях недостаточно развитого рынка эти расходы негативным образом отражаются на финансовых результатах",- соглашается господин Мовчан.

При этом рост затрат пришелся на неблагоприятный для финансового рынка год. «Если в 2006 году по всему рынку в открытые ПИФы было привлечено 42 млрд руб., то в 2007 году, вопреки ожиданиям, этот объем сократился более чем вдвое», — говорит госпожа Касьянова. В частности, по данным Investfunds, чистый приток средств в открытые и интервальные фонды под управлением «Ренессанс Капитала» в прошлом году составил всего 2,16 млрд руб. (у «Альфа-капитала» — 6,85 млрд руб., УК Росбанка — 3,5 млрд руб., «КИТ Фортис Инвестментс» — 2,5 млрд руб. при меньшем объеме затрат на рекламу).

Увлечение компаний инвестициями в собственное развитие и дорогие кадры может обернуться для них потерей возможности получить под управление несколько десятков миллиардов рублей из госбюджета. В ряде конкурсов на право управления такими средствами одним из условий для управляющих является отсутствие убытков по балансу. «В частности, такие требования предъявляются к претендентам на средства военной ипотеки и на пенсионные накопления», — говорит заместитель гендиректора УК «ВТБ Управление активами» Наталия Плугарь. В 2003 году четыре компании (УК Банка Москвы, «Дойчер Инвестмент Траст», АРК «Победа», «Элби-Траст») не были допущены до этих конкурсов как раз по причине своей убыточности. Новый конкурс по военной ипотеке должен пройти летом этого года, и как заявили «Ъ» в Минобороны, требование безубыточности для управляющих компаний сохранится.

Кроме того, отсутствие прибыли может насторожить негосударственные пенсионные фонды, размещающие через управляющие компании пенсионные резервы и пенсионные накопления граждан. "Бухгалтерский баланс — это довольно важная составляющая при отборе управляющей компании для инвестирования средств пенсионных накоплений",- говорит президент Первого национального пенсионного фонда Виталий Плотников. По его словам, даже если НПФ устраивает доходность, показанная компанией, ее убытки могут стать причиной для расторжения договора.

Высшая лига

Секретами первоклассного сервиса делиться невыгодно

Журнал HR-Management, №11, 2007
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Несомненно, первоклассный сервис — стратегия очень мощная и эффективная, и кому, как не HR-специалистам, знать и заботиться о нем. Поэтому поначалу книга Шоула покажется им настоящим сокровищем, а ее чтение даже увлечет: первые страницы напоминают удачный трейлер современного голливудского фильма — громкое начало, яркие фрагменты из последующего содержания, многообещающие анонсы. Автор предрекает читателю лидерство в своей сфере бизнеса, существенное повышение лояльности клиентов, что, в свою очередь, приведет к многократному увеличению прибыли. И все, конечно, подкреплено впечатляющими примерами из деятельности таких тяжеловесов, как General Electric, Federal Express, Gateway и др. В какой-то момент Шоул решает окончательно обворожить читателя, подарив ему формулу расчета взаимосвязи сервиса с прибылью компании.

Однако после первой трети книги дыхание сбивается — дальнейшее чтение превращается в бег с препятствиями из-за постоянных повторов. Возвращения к вышесказанному создают ощущение потерянного от знакомства с книгой времени. Например, идея о необходимости поддерживать ожидания клиентов на ступеньку ниже, чем они в итоге получат (принцип «обещай меньше — делай больше»), повторяется в книге 8-10 раз. Пожалуй, чтобы привести главные идеи данного труда, понадобилось бы не более нескольких десятков страниц вместо напечатанных трехсот.

Но главное разочарование поджидает читателя в самом конце. Многообещающие названия глав — «Создаем структуру сервиса», «Стратегия сервиса», «Как достичь результата» — так и останутся просто названиями: практических руководств к действию в книге не оказалось... По большей части работа построена на констатации неких постулатов, интуитивно понятных и известных каждому. Например, приведены девять факторов, определяющих качественный сервис: заботливость, вежливость, оперативность и др. Или же написаны две задачи сервиса — поддержание и развитие клиентской базы... Но ведь эти вещи и так понятны практически каждому руководителю или собственнику бизнеса.

Автор предисловия к русскому изданию данной книги обещает читателю «своего рода энциклопедию, фундаментальный труд» в области сервиса... На мой взгляд, это звучит чересчур громко. Не стоит ждать от книги неких откровений и инструкций к действию, при соблюдении которых лояльность ваших клиентов многократно вырастет, продажи увеличатся в несколько раз, а персонал скажет искреннее «спасибо». Основная ценность данного произведения состоит лишь в том, что в его рамках основные законы построения сервиса высокого уровня упорядочены, систематизированы и структурированы, что позволяет руководителям и сотрудникам компании еще раз четко сформулировать для себя основные принципы своей работы с клиентами.

Зарплата по индексу

Сколько нужно прибавить сотруднику, чтобы он не смотрел на сторону

Business&Financial Markets, №57, 1 апреля 2008

Апрель — время выплаты бонусов и пересмотра зарплат в большинстве компаний. На размер инфляции, считают эксперты, заработные платы индексировать бессмысленно. Чтобы удержать квалифицированные кадры в компании, нужны комплексные меры. Малоизвестная ст. 134 Трудового кодекса предписывает работодателям пересматривать уровень зарплат работников в соответствии с инфляцией. В организациях, финансируемых из бюджета,- в обязательном порядке. В коммерческих структурах — в со от ветствии с «коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Таким образом, обязанности у коммерческих структур индексировать фиксированную часть зарплаты сотрудников нет. Есть лишь законодательно обусловленная рекомендация это делать. Тем не менее, как следует из общероссийского исследования зарплат, проведенного кадровым агентством Avanta Personnel по итогам 2007 года, индексация компенсаций происходит в 75-80% компаний. «Работодатели, — отмечает автор исследования, руководитель департамента исследований рынка труда Avanta Personnel Анна Егорова, — все чаще понимают, что их основной капитал — люди, которые у них работают». «Среди западных компаний и компаний, стремящихся к западным стандартам управления, практически все пересматривают окладную часть зарплаты сотрудников ежегодно. Это входит в социальный пакет наравне с добровольным медицинским страхованием. Отсутствие такого положения в политике сразу ухудшает восприятие компенсационного пакета», — констатирует старший консультант консалтинговой компании Pynes Human Capital Екатерина Варга.

Цена вопроса

Средний уровень пересмотра заработной платы по рынку составляет 11-12% в год, что сопоставимо с данными Росстата по инфляции, отмечает Екатерина Варга. Однако следование данным официальной статистики не поможет, если целью пересмотра зарплаты является сохранение уровня жизни работника. "Росстат считает "инфляцию бедных слоев"",- отмечает генеральный директор Recruitment Boutique S.M.Art Анастасия Глебова.

Официальная инфляция, как следует из методологииРосстата, это изменение цен на довольно ограниченный список товаров и услуг. В прошлом году она составила 11,9%, годом ранее — 9%. Для среднего класса и выше есть возможность подсмотреть инфляцию: у Росстата существует индекс цен на набор товаров (услуг), стоимость которых не учитывается в расчете базового индекса потребительских цен. В прошлом году он достигал 15%. Альтернативный уровень инфляции рассчитывает Институт сравнительных социальных исследований (ЦЕССИ). По его данным, в 2006 году стоимость жизни подорожала на 17,7% против 9% Росстата. В 2007-м — на 11,5% против 11,9% Росстата. «Корректировка связана с тем, что снизилась динамика роста цен на недвижимость», — пояснила руководитель проекта «Исследование стоимости жизни ЦЕССИ» Ольга Зозуленко.

Однако, как отмечает Екатерина Варга, исключительно на инфляционные величины зарплату индексирует не более 7% работодателей, потому что пересмотр зарплаты сотрудника не самоцель, а средство удержания и мотивации.

Рыночная борьба

Если компания и ее сотрудни ки представляют интерес для рынка, человека уведут мгновенно, говорит Глебова. Цена замены такого сотрудника будет большой: нужно учесть время поиска кандидата, гонорар агентству 20-25% от его годовой зарплаты. «В лучшем случае цена замены — три зарплаты ушедшего сотрудника, но затраты могут существенно возрасти с учетом периода адаптации, необходимости обучения», — подсчитывает Егорова. Удержание сотрудников — сновная цель пересмотра зарплат. В большинстве компаний это происходит раз в год, говорит Егорова. В некоторых редких случаях, например в западных розничных и инвестиционных банках,- дважды, отмечает Глебова. «Сегодня, — расссказывает она, — нам позвонил наш банк-партнер, где пересмотр зарплаты не планировался, однако сотрудники узнали о более высоких уровнях компенсации у конкурентов и поставили вопрос ребром». В связи с этим банк заказал у Глебовой исследование рынка зарплат, чтобы понять, насколько обоснован ны пожелания сотрудников.

«Пересмотр заработной платы может быть завязан как на инфляцию и удорожание жизни (то есть на обстоятельства, не зависящие от сотрудника), так и на личные достижения сотрудника (meritincrease)», — говорит Екатерина Варга. По ее словам, такой подход наиболее распространен — его применяют 49% компаний. Пересмотру зарплаты в компании, рассказывает Глебова, обычно предшествует assessment — оценка работы сотрудника. Методологий этого процесса — масса, от составления справки непосредственным руководителем до сложной процедуры по принципу «360 градусов», когда сотрудника оценивают подчиненные, начальники, коллеги и клиенты. Смысл один — понять, как работает сотрудник и достоин ли он материального поощрения. Пересмотр зарплат — еще и отличная возможность расставить точки над i в отношениях начальника и подчиненного. «Действует принцип: зарплата растет, если человек хорошо работает,- говорит Екатерина Варга.- Если она не растет, то это означает, что компания недовольна работой и исповедует принцип up or out („вверх или вон“- B&FM), подстегивая сотрудника к развитию, профессиональному, карьерному или горизонтальному». Единственное, сходятся эксперты, чему пересмотр зарплаты не поможет,- это мотивации сотрудника. Не за зарплату За зарплату никто лоб расшибать не будет, категорично замечает Варга. Размер фиксированного заработка — в лучшем случае четвертый из факторов, мотивирующих человека на свершения. Гораздо лучше работают ответственность, брэнд работодателя, масштаб задач, перспективы, а также возможность заработать много на бонусах — переменной части годового вознаграждения, которая напрямую зависит от результатов работы сотрудника. «В западных инвестбанках „фикс“ (постоянная ежемесячная зарплата. — B&FM) важен для сотрудниковв меньшей степени,- говорит Анастасия Глебова,- так как размер бонуса там может достигать 150-200% годового дохода». Хорошие бонусы, резюмирует генеральный директор хедхантинговой компании Flex Search Татьяна Чернозуб, лучшая защита зарплаты от инфляции. Какая разница, какая зарплата и как ее индексируют, если работник может получить до 400% оклада в качестве премии по итогам года.

Надо ли индексировать зарплаты?

Анастасия Глебова,
генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Безусловно, в большинстве крупных банков и инвестиционных компаний присутствует ежегодный пересмотр заработныхплат. Но обычно эта индексация не прямая мера защиты от инфляции, она привязана к определенной мотивационной программе сотрудников. В большинстве случаев речь идет о периодической аттестации, когда работодатель ежегодно проводит оценку результатов работы сотрудника за год, что ха рактерно в основном для западных банков. На основании выведенных оценок работодатель и принимает решение о возможности увеличения зарплаты. В среднем коэффициент годового увеличения составляет около 10-30%. Кроме того, в последнее время все больше компаний переходят на систему оценки и мотивации персонала, известную как management by objectives (MBO). Одной из составных частей MBO как раз и является ежегодная оценка персонала с последующими возможными изменениями в заработной плате. Таким образом, скорее можно говорить о том, что уровень инфляции в стране является одним из ориентиров для работодателей при изменении зарплат по итогам периодических аттестаций, но прямую взаимосвязь я бы не проводила. Непосредственная индексация оклада, привязанная к инфляции, встречается на сегодняшний момент не так часто. Во многом это обусловлено небогатой историей «борьбы» работодателей с инфляционным ударом по сотрудникам. По сути, в 1990-х — начале 2000-х основной мерой борьбы с обесцениванием зарплат была прямая привязка компенсационного пакета к курсу доллара. Тенденция к переходу на рублевый эквивалент зарплат наметилась в 2003 году, когда курс рубля к доллару впервые изменил глобальному нисходящему тренду. Тогда впервые механизм долларовых зарплат дал сбой в защите от инфляции. Но даже на сегодняшний момент индексация зарплат, привязанная к курсу инфляции, не является пока что обязательным атрибутом трудового контракта, как, например, медицинская страховка.

Заграница нам поможет?

Что выбрать — вакансию в иностранном банке или вакансию в российском банке

Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Еще несколько лет назад работа в известном западном банке казалась чем-то недосягаемым и заоблачным... Но экономика России, развивавшаяся семимильными шагами в последние 5-10 лет (чему не помешал даже кризис 1998-го года), сделала вакансии западных банков доступными для российских специалистов. На сегодняшний день на российский рынок банковских услуг вышли практически все крупнейшие мировые банковские бренды. География материнских компаний, чьи дочерние банки присутствуют в России, охватывает не только традиционных мировых лидеров в финансовой сфере (например, США и Великобритания), но и такие страны как Казахстан, Венгрия, Словакия, Япония, Чехия, Китай и др. При этом и российская банковская система не стояла на месте и развивалась. За последние годы капитализация некоторых российских банков выросла в десятки раз, существенно увеличился размер банковских активов, состоялись первые IPO. Поэтому сегодня нередко перед банковскими специалистами встает выбор — вакансия в западном банке или вакансия в российском банке? В этой статье мы постарались привести основные преимущества и недостатки, как с одной, так и с другой стороны.

В 2008 году компанией BrandZ был составлен традиционный рейтинг самых известных мировых банковских брендов. В этот рейтинг вошли названия исключительно иностранных банков. Статистика вещь неумолимая, и эти цифры говорят сами за себя. Увы, с точки зрения узнаваемости бренда и его значимости российские банки пока, к сожалению, не готовы конкурировать с западными. А ведь ощущение принадлежности к команде, создающей бренд мирового значения, является сильной мотивацией и серьезным фактором психологического комфорта для сотрудников.

Ни для кого не секрет, что работа в дочернем банке крупного иностранного финансового института подразумевает постоянное взаимодействие с головным офисом за рубежом. Некоторые кандидаты склонны видеть в этом недостаток, мотивируя это тем, что головной офис может требовать детализированного отчета о каждом шаге специалистов дочернего банка в Москве, поставив тем самым крест на любой инициативе российских специалистов. Так ли это на самом деле? Конечно, согласование каких-либо действий необходимо, в конце концов, материнская компания имеет полное право контролировать работу своего дочернего общества. Но, во-первых, речь не идет о тотальном контроле и полном ограничении свободы действий российского офиса, а, во-вторых, каждый случай индивидуален. Во многих дочерних банках в Москве с головным офисом принято согласовывать только общую концепцию бизнеса, модель оценки рисков и какие-либо общие моменты, связанные с глобальной бизнес-стратегией и политикой работы бренда в мировом масштабе. Всю остальную конкретику нередко отдают «на откуп» московским специалистам.

Кроме того, что касается разработки и внедрения новых направлений бизнеса, то зачастую согласование каких-либо инициатив с офисом за рубежом проходит куда более гладко, чем внутренне согласование между департаментами какого-либо крупного российского банка. Нередко географические расстояния между, например, Москвой и Лондоном, становятся куда меньшей преградой, чем стена непонимания между подразделениями одного коммерческого банка в России. Обуславливается это тем, что, к сожалению, история коммерческих банков в современной России сейчас находится где-то на втором десятке лет, в то время как банковский опыт за рубежом начитывает столетия. Мы отстали в развитии финансовых продуктов от лидеров этого рынка, у нас только начинает складываться класс профессионалов в банковском деле. Например, у нас до сих пор в зачаточном состоянии находятся операции с производными финансовыми инструментами, операции на форвардном рынке валюты, в России нет института хедж-фондов и т. д. Поэтому нередко юридическое или бухгалтерское подразделение российского банка сталкивается с незнанием новых для России банковских услуг, что приводит к замораживанию или существенному замедлению разработки и внедрения новых продуктов. Хотя, конечно, нельзя не отметить, что преимуществом российских банков является знание специфики работы отечественной бизнес-сферы. Риск-менеджмент российских банков зачастую более мягко и менее формализовано подходит к оценке риска того или иного предприятия. Например, российские риск-менеджеры готовы закрыть глаза на отсутствие у предприятия рейтингов от аналитических агентств, отсутствие отчетности по стандартам МСФО, применение неких «серых» схем с целью оптимизации налогообложения и др.

Пожалуй, самым главным аргументом для соискателя в выборе между вакансиями западных банков или российских является отношение к персоналу. По нашему опыту в банковском рекрутменте мы склонны в этом вопросе все-таки отдать предпочтение в пользу иностранных работодателей. Стандартный социальный пакет работников в крупных западных банках обычно включает в себя медицинское страхование, бесплатное или субсидируемое питание, наличие всевозможных корпоративных программ для сотрудников, например, специальные условия для посещения фитнесс-клубов и др. Следует, конечно, отдать должное и российским банкам в этом вопросе. Буквально за последние 2-3 года, количество российских банков, предлагающих сравнимые социальные пакеты для своих сотрудников, возросло в разы. Но, к сожалению, ситуация обстоит таким образом пока что не во всех российских банках. Аналогичным образом ситуация обстоит и с профессиональным ростом работников. Возможности для роста сотрудников в профессиональном плане в западных банках бывают более обширны. Это происходит в силу того, что иностранные бренды с мировым именем предлагают своим сотрудникам стажировку в собственных офисах в различных странах. Кроме того, во многих западных структурах присутствует специальное подразделение, отвечающее за организацию и проведение семинаров, тренингов, различных профессиональных курсах повышения квалификации и т. д.

Что касается размера компенсационного пакета соискателей, то в этом вопросе нет однозначного ответа. Еще несколько лет назад, можно было смело утверждать, что сравнение предлагаемого уровня зарплат по вакансиям западных банков и вакансиям российских банков явно были не в пользу последних. Однако сейчас ситуация выровнялась, и наши коммерческие банки способны на равных конкурировать с иностранными в этом вопросе. Пожалуй, существенным различием в подходе отечественных и иностранных коммерческих банков к выплате своим сотрудникам является соотношение фиксированного уровня заработной платы и годового бонуса. В иностранных структурах такое соотношение можно обозначить примерно как 1:1 или 1:2, в то время как в российских банках такая пропорция может доходить до значения 1:4 или 1:5. В целом, общий уровень годового дохода сотрудника грубо можно назвать примерно равным, при том, что в западных банках фиксированная месячная заработная плата больше. С учетом того, что в большинстве случаев в отечественных банках годовой бонус сотрудника не гарантирован работодателем, вакансии в западных банках в данном свете выглядят более привлекательно. Ну что ж, какой вывод можно сделать из всего вышесказанного? Нам очень хочется верить, что однажды не только российские сырьевые компании, но и крупнейшие российские банки будут задавать тон на мировом рынке. Нам очень хочется верить, что когда-нибудь создаваемый бренд «ВТБ-Инвест» будет на равных конкурировать с такими сегодняшними гигантами, как JP Morgan, Merril Lynch, Citibank и др. Но, к сожалению, нельзя не признать, что в банковской сфере пока что Россия движется вслед за иностранными банками, а не наоборот. И это необходимо учитывать при выборе будущего места работы.

Связаться с нами

Москва

+7 495 777-46-46

+7 495 777-46-46

info@smart-boutique.ru

БЦ «Крымский Вал 3»
ул. Крымский Вал, дом 3, строение 2, офис 210
Москва, 119049, Россия

Описание проезда

London

+44 777 4636 920

+44 777 4636 920

info@smart-boutique.co.uk

124 Baker Street, Westminster
London, W1U 6TY, United Kingdom

 

Общественным транспортом

При выходе из метро Октябрьская (кольцевая, единственный выход из метро) после эскалатора повернуть налево дважды, в том числе после стеклянных дверей. На улице через 50 метров слева будет вход в бизнес-центр.